Социально психологические параметры управленческой деятельности

Психология управленческой деятельности - относительно молодая предметная область, возникновение и развитие которой в России продиктовано запросами общественной практики. Несмотря на то, что менеджмент и психология менеджмента интенсивно развивались за рубежом и отражением этого является огромное число монографий, учебников и учебных пособий, изданных в разных странах, прямой перенос имеющегося опыта на российскую почву оказался неэффективным и неудачным по многим причинам. Основная из них - специфика менталитета россиян, которая не позволяет перенимать зарубежный опыт с предсказуемыми последствиями. Этот эффект влияния эмоциональных установок на содержание общественного сознания и особенности не полностью отрефлексированного общественного опыта и проявился в психологии управленческой деятельности.

Хорошо известно, что общественные производственные отношения в России значительно отличаются от аналогичных во многих других странах, прежде всего более тесными личными и эмоционально окрашенными связями, которые не позволяют реализовать многие модели управления, связанные с применением властных функций без потенциальной угрозы конфликтов. Специфика управления образованием основывается на эмоционально окрашенной и субъективно значимой деятельности, тесно сопряженной с межличностным общением, так как большинство профессионалов в системе образования - это женщины, действующие, по общепринятому представлению, скорее на основе чувств, чем рассудка, и определяет особенности практики в этой профессиональной сфере, в которой эффективность профессиональной деятельности в значительной степени связана с личностью управленца и лидера.

Теоретические подходы к разработке психологических основ управления также отражают в полной мере особенности развития отечественной психологии, центральными категориями которой, по представлению Б.Ф.Ломова, являются отражение, деятельность, личность и общение. Очевидно, что три последние имеют прямое отношение к рассматриваемым проблемам. В связи с тем, что деятельность выступает в качестве центральной проблемы отечественной психологии и отражена в названии учебного пособия, целесообразно дать краткую историческую справку о развитии этой категории. Известно, что категория деятельности имеет философские корни, начиная с работ Канта и Фихте. Гегель рассматривал деятельность как форму проявления абсолютного духа, связанную с самоизменением. На основе философских изысканий Гегеля Маркс ввел понятия человеческой деятельности, в качестве основного проявления которой он считал труд. Цель последнего лежит не в самом процессе трудовой деятельности, а в его продукте, причем в продукте общественном.

К. Маркс определил специфическую сферу общественных отношений, в рамках которой в дальнейшем уже в предметной области психологии рассматривалось формирование сознания и личности человека. Связь деятельности и сознания, деятельности и личности - это основные вопросы советской психологии, огромный вклад в разработку которых внесли С.Л.Рубинштейн и А.Н.Леонтьев: согласно их представлениям деятельность - это осознанная и целенаправленная форма поведения. В работах А. Н.Леонтьева (1986) приведен наиболее глубокий структурный анализ процесса деятельности. Вслед за трудами Маркса основной характеристикой деятельности считают ее цель, в зависимости, от содержания которой оформляется конкретная структура деятельности, подбираются средства и оформляются операции и действия.

А. Н. Леонтьев ставил акцент на предметности любой осознанной деятельности, причем предмет имеет двойную природу: во-первых, это реальный объект, независимо существующий от сознания человека, на который направлена его активность, во-вторых, в качестве предмета деятельности может выступать продукт психического отражения реальных событий и объектов, становящийся в данном случае мотивом деятельности. Внешняя предметная сторона конкретной деятельности служит процессом экстериоризации существующего внутреннего психического плана. Таким образом, любая форма осознанной целенаправленной активности разворачивается одновременно в двух планах: внешнем социальном и культурном пространстве и внутреннем психическом плане.

Динамике внутреннего процесса соответствует определенная внешняя динамика. Внутренний план разворачивается от потребности к мотиву, от мотива к цели, а затем к задачам. Внешний предметный план деятельности выглядит как система конкретизации в самой деятельности от общего к частному: действие порождает операцию, операция - движение. В целом любая деятельность носит системный характер, проявляясь во внешних отношениях и действиях и одновременно затрагивая внутренние психические процессы. Очевидно, что подобная специфика высшей формы человеческой активности требует зрелого мышления и развитой рефлексии, в связи, с чем развитие деятельности в социогенезе личности проходит определенные этапы: от игровой, как наиболее природно обусловленной, к учебной, общественно детерминированной, от учебной к наиболее зрелой - профессиональной (трудовой).

Управленческая деятельность относится к профессиональным видам деятельности, поэтому она, прежде всего, социально и культурно обусловлена. Об этой стороне управления достаточно много написано, и в нашей книге проблемам социально обусловленных аспектов управления посвящен раздел "Социология и психология управления". Внутриличностная специфика управления, естественно, отражает наиболее скрытые и интимные характеристики процесса управленческого труда: стиль, эмоционально-интеллектуальные затраты, ценностные установки, т.е. все то, что придает уникальность труду каждого человека и составляет собственный предмет психологического анализа управленческой деятельности. Особую проблему представляет отношение управления и власти, вопроса наименее разработанного в отечественной психологии, так как властная специфика управления долгое время была завуалирована в России тезисом об общественной значимости труда вообще и управленческого, в частности. Однако общественная практика имела достаточное число примеров столкновения разнородных интересов и ценностей в процессе любого управленческого акта. В настоящей книге вопросы соотношения власти и управления специально рассматриваются с целью ясного осознания последствий использования неадекватных форм власти в конкретных управленческих системах и ситуациях.

Психология управления как наука продуцирует психологические знания, применяемые при решении проблемы управления деятельностью трудового коллектива. Личность работника изучается рядом психологических дисциплин, таких как общая психология, психология труда, инженерная психология. Вместе с тем рабочая группа или трудовой коллектив изучается социальной и педагогической психологией. Отличительную особенность психологии управления составляет то, что ее объектом является организованная деятельность людей. Организованная деятельность - это не просто совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, это деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями.

Социально-психологические отношения выступают как взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности, т.е. ее реальным содержанием. В социальной психологии отдельный работник выступает как часть, как элемент целого, т.е. социальной группы, вне которой его поведение может быть не понятым.

Изучение личности работника в организации, анализ влияния организации на социально-психологическую структуру и развитие коллектива - всё это и многое другое составляют актуальность работы менеджера, подтолкнувшие меня к более тщательному изучению психологии управления. Объект изучения психологии управления составляют люди, входящие в финансовом и юридическом отношениях в самостоятельные организации, деятельность которых ориентирована на корпоративно полезные цели. Обобщая все сказанное, можно сделать вывод, что среди специалистов в области психологии управления достигнуто единство в отношении представления наиболее актуальных для организации психологических проблем. К их числу относят следующие:

Повышение профессиональной компетентности руководителей (менеджеров) всех уровней, т.е. совершенствование стилей управления, межличностного общения, принятия решений, стратегического планирования и маркетинга, преодоление стрессов и другое;

Повышение эффективности методов подготовки и переподготовки управленческого персонала;

Поиск и активизация человеческих ресурсов организации;

Оценка и подбор (отбор) менеджеров для нужд организации;

Оценка и улучшение социально-психологического климата, сплочение персонала вокруг целей организации.

Известны следующие принципы управления Анри Файоля:

1. Разделение труда или специализация. Является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же условиях.

2. Полномочия и ответственность. Полномочия - право отдавать приказы. Ответственность - ее составная противоположность. Где даются полномочия, там непременно возникает ответственность.

3. Дисциплина. Предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее сотрудниками.

4. Единоначалие. Работник должен выполнять приказ только одного человека.

5. Единство направления. Каждая группа работников, действующая в рамках одной цеди, должна быть объединена единым планом и иметь единого руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

7. Вознаграждение персонала. Чтобы обеспечить верность и поддержку персонала, они должны получать достойное вознаграждение за свою работу.

8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей, однако степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий труда. Появляется необходимость определения меры, обеспечивающей лучшие возможные результаты.

9. Скалярная цепь. Скалярная цепь - ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение до руководителя низового звена.

10. Порядок. Должно быть место для всего и все на своем месте.

11. Справедливость. Сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала.

13. Инициатива. Означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает Компании силу и энергию.

14. Корпоративный дух. Любая команда должна работать вместе. Каждый должен вносить столько, сколько он может.

Для чего же создавал Файоль свои принципы, какой цели они призваны служить? Как нетрудно заметить из комментариев, которые я намеренно привела, они направлены на улучшение взаимоотношений управляющего персонала и работников. Для чего же, в свою очередь, необходимо эффективное взаимодействие верхней и нижней частей фирмы, ведь бытует мнение, что легче выгнать неугодного работника, поскольку незаменимых людей не бывает, и на его место придут другие. Дело в том, что практика показывает, что наличие взаимопонимания и стабильность коллектива всегда положительно сказывается на производительности труда, а наличие корпоративного духа и выплата достойного вознаграждения персоналу предотвращают промышленный шпионаж, приносящий гораздо большие убытки. Все это способствует гармоничному развитию фирмы и максимальной эффективности ее работы, а, следовательно, она быстрее других займет нишу рынка и найдет свое "место под солнцем", она придет к вершине успеха и сможет удержаться на ней, что есть цель существования любой фирмы. Существует также множество других принципов управления, я думаю, что не стоит перечислять их все, хотелось бы коснуться только еще одного аспекта управленческой деятельности. В принципах управления Анри Файоля отражены не только экономические принципы управления, но и психологические принципы воздействия на персонал и взаимодействия с ним. В этом аспекте мне показались наиболее интересными 6 основных заповедей Харви Мак Кея, определяющих требования к самому управленцу, при наличии которых он может продуктивно управлять фирмой.

1. Бизнесмен должен всегда быть в форме.

2. Деловая жизнь не терпит остановки.

3. Знание не становится силой, если его не применять.

4. Верь в себя, и Успех придет к тебе.

5. Не верьте тому, кто скажет, что мелочи для менеджера ничего не значат. Мелочи - это все.

6. Вы будете безразличны к людям до тех пор, пока не проявите заботу о них.

Введение…………………………………………………….………………
1.Психология управления: ее объект и предмет.
2. Психологические закономерности управленческой деятельности.
2.1. Психология управления на пороге третьего тысячелетия.
3. Личность как объект управления…………………………………
3. 1. Понятие личности и ее структура……………………………
3. 2. Некоторые психологические школы изучения личности……
3. 3. Мотивация как фактор управления личностью………………
4. Психология конфликта ……………………………………………
4.1. Природа и социальная роль конфликтов. Причины их возникновения
4.2. Классификация конфликтов. Типы поведения людей в конфликтной ситуации.
Заключение……………………………………………………………………
Литература……………………………………………………………………

Введение

Психология управления как наука продуцирует психологические знания, применяемые при решении проблемы управления деятельностью трудового коллектива.

Личность работника изучается рядом психологических дисциплин, таких как общая психология, психология труда, инженерная психология. Вместе с тем рабочая группа или трудовой коллектив изучается социальной и педагогической психологией.

Отличительную особенность психологии управления составляет то, что ее объектом является организованная деятельность людей. Организованная деятельность - это непросто совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, это деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями.

Правила, нормы и требования организации предполагают и порождают особые психологические отношения между людьми, которые существуют только в организации, - это управленческие отношения людей.

Социально-психологические отношения выступают как взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности, т.е. ее реальным содержанием. Управленческие отношения составляют организованную совместную деятельность, делают ее организованной. Иначе говоря, это не отношения в связи с деятельностью, а отношения, образующие совместную деятельность.

В социальной психологии отдельный работник выступает как часть, как элемент целого, т.е. социальной группы, вне которой его поведение не может быть понятым.

В психологии управления и отдельный работник, и социальная группа, и коллектив выступают в контексте организации, в которую они входят и без которой их анализ в плане управления оказывается неполным.

Изучение личности работника в организации, анализ влияния организации на социально-психологическую структуру и развитие коллектива - всё это и многое другое составляют актуальность моей работы подтолкнувшие меня к более тщательному изучению психологии управления.

1.Психология управления: ее объект и предмет

В психологии управления, в отличие от психологии труда, например, актуальна не проблема соответствия работника его профессии, не проблема профессионального отбора и профессиональной ориентации, а проблема соответствия работника организации, проблема отбора людей в организацию и их ориентации в отношении особенностей данной организации.

В психологии управления, в отличие от социальной психологии труда, объектом изучения становятся не просто отношения людей в коллективе или социальной группе, а отношения людей в организации, т.е. в условиях, когда действия каждого участника совместной деятельности заданы, предписаны, подчинены общему порядку работ, когда участники связаны друг с другом не просто взаимной зависимостью и взаимной ответственностью, но и ответственностью перед законом.

Объект изучения психологии управления составляют люди, входящие в финансовом и юридическом отношениях в самостоятельные организации, деятельность которых ориентирована на корпоративно полезные цели.

Подходы к пониманию предмета психологии управления многообразны, что в известной мере свидетельствует о сложности этого феномена.

Так, психологи Е. Е. Вендров и Л. И. Уманский выделяют следующие аспекты предмета психологии управления:

Социально-психологические вопросы производственных групп и коллективов;

Психология деятельности руководителя; - психология личности руководителя; - психологические проблемы подбора руководящих кадров; - психолого-педагогические проблемы подготовки и переподготовки руководящих кадров.

Психологи В. Ф.Рубахин и А. В. Филиппов в предмет психологии управления включают:

Функционально-структурный анализ управленческой деятельности;

Социально-психологический анализ производственных и управленческих коллективов и взаимоотношений в них людей;

Психологические проблемы взаимоотношений между руководителем и подчиненными и другие.

Обобщая все сказанное, можно сделать вывод, что предмет психологии управления - это совокупность психических явлений и отношений в организации, в частности:

Психологические факторы эффективной деятельности менеджеров;

Психологические особенности принятия индивидуальных и групповых решений; - психологические проблемы лидерства; - проблемы мотивации поведенческих актов субъектов управленческих отношений и другое.

Можно утверждать, что в предмет изучения психологии управления органично входят традиционные социально-психологические явления (лидерство, психологический климат, психология общения и т.п.), психологические проблемы трудовой деятельности (психические состояния в рамках трудовой деятельности, например), общей психологии (психологическая теория деятельности, теория личности, теория развития), и других прикладных направлений психологии.

Среди специалистов в области психологии управления достигнуто единство в отношении представления о наиболее актуальных для организации психологических проблем. К их числу относят следующие:

Повышение профессиональной компетентности руководителей (менеджеров) всех уровней, т.е. совершенствование стилей управления, межличностного общения, принятия решений, стратегического планирования и маркетинга, преодоление стрессов и другое;

Повышение эффективности методов подготовки и переподготовки управленческого персонала;

Поиск и активизация человеческих ресурсов организации; - оценка и подбор (отбор) менеджеров для нужд организации; - оценка и улучшение социально-психологического климата, сплочение персонала вокруг целей организации.

Психология управления как наука и практика призвана обеспечить психологическую подготовку менеджеров, сформировать или развить их психологическую управленческую культуру, создать необходимые предпосылки для теоретического понимания и практического применения важнейших проблем сферы управления, к которым следует отнести: - понимание природы управленческих процессов; - знание основ организационной структуры; - четкое представление об ответственности менеджера и ее распределении по уровням ответственности; - знание способов повышения эффективности управления; - знание информационной технологии и средств коммуникации, необходимых для управления персоналом; - умение устно и письменно выражать свои мысли; - компетентность в отношении управления людьми, отбора и подготовки специалистов, способных к лидерству, к оптимизации служебных и межличностных взаимоотношений среди работников организации;

Способность планировать и прогнозировать деятельность организации с использованием средств вычислительной и компьютерной техники;

Умение оценивать собственную деятельность, делать правильные выводы и повышать свою квалификацию, исходя из требований текущего дня и ожидаемых изменений в будущем;

развитое представление об особенностях организационного поведения, структуре малых групп, мотивах и механизмах их поведения.

2.Психологические закономерности управленческой деятельности

Как известно, управление осуществляется через взаимодействие людей, поэтому руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы, определяющие динамику психических процессов, межличностных взаимоотношений, группового поведения. К числу подобного рода закономерностей можно отнести следующие. Закон неопределенности отклика. Другая его формулировка - закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических структур. Дело в том, что разные люди и даже один человек в разное время могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия. Это может приводить и нередко приводит к непониманию потребностей субъектов управленческих отношений, их ожиданий, особенностей восприятия той или иной конкретной деловой ситуации и как результат - к использованию моделей взаимодействия, неадекватных ни особенностям психологических структур вообще, ни психическому состоянию каждого из партнеров в конкретный момент в частности.

Закон неадекватности отображения человека человеком. Суть его состоит в том, что ни один человек не может постичь другого человека с такой степенью достоверности, которая была бы достаточна для принятия серьезных решений относительно этого человека.

Это объясняется сверхсложностью природы и сущности человека, который непрерывно меняется в соответствии с законом возрастной асинхронности. В самом деле, в разные моменты своей жизни даже взрослый человек определенного календарного возраста может находиться на разных уровнях физиологического, интеллектуального, эмоционального, социального, сексуального, мотивационно-волевого решения. Более того, любой человек осознанно или неосознанно защищается от попыток понять его особенности во избежание опасности стать игрушкой в руках человека, склонного к манипулированию людьми.

Имеет значение даже то обстоятельство, что нередко сам человек не знает себя достаточно полно.

Таким образом, любой человек, каким бы он ни был, всегда что-то скрывает о себе, что-то ослабляет, что-то усиливает, какие-то сведения о себе отрицает, что-то подменяет, что-то приписывает себе (придумывает), на чем-то делает акцент и т.п. Пользуясь подобными защитными приемами, он демонстрирует себя людям не таким, каков он есть на самом деле, а таким, каким бы он хотел, чтобы его видели другие.

Тем не менее, любой человек как частный представитель объектов социальной реальности может быть познан. И в настоящее время успешно разрабатываются научные принципы подхода к человеку как к объекту познания. Среди таких принципов можно отметить, в частности, такие, как принцип универсальной талантливости ("нет людей неспособных, есть люди, занятые не своим делом"); принцип развития ("способности развиваются в результате изменения условий жизни личности и интеллектуально-психологических тренировок"); принцип неисчерпаемости ("ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной").

Закон неадекватности самооценки. Дело в том, что психика человека представляет собой органичное единство, целостность двух компонентов - осознаваемого (логическо-мыслительного) и неосознаваемого (эмоционально-чувственного, интуитивного) и соотносятся эти компоненты (или части личности) между собой так, как надводная и подводная части айсберга.

Закон расщепления смысла управленческой информации. Любая управленческая информация (директивы, постановления, приказы, распоряжения, инструкции, указания) имеет объективную тенденцию к изменению смысла в процессе движения по иерархической лестнице управления. Это обусловлено, с одной стороны, иносказательными возможностями используемого естественного языка информации, что ведет к возникновению различий толкования информации, с другой - различиями в образовании, интеллектуальном развитии, физическом и, тем более, психическом состоянии субъектов анализа и передачи управленческой информации. Изменение смысла информации прямо пропорционально числу людей, через которых она проходит.

Закон самосохранения. Его смысл состоит в том, что ведущим мотивом социального поведения субъекта управленческой деятельности является сохранение его личного социального статуса, его личностной состоятельности, чувства собственного достоинства. Характер и направленность моделей поведения в системе управленческой деятельности напрямую связаны с учетом или игнорированием этого обстоятельства.

Закон компенсации. При высоком уровне стимулов к данной работе или высоких требованиях среды к человеку нехватка каких-либо способностей для успешной конкретной деятельности возмещается другими способностями или навыками. Этот компенсаторный механизм часто срабатывает бессознательно, и человек приобретает опыт в ходе проб и ошибок. Однако следует иметь в виду, что данный закон практически не срабатывает на достаточно высоких уровнях сложности управленческой деятельности.

Наука управления, естественно, не исчерпывается приведенными выше психологическими законами. Существуют многие другие закономерности, честь открытия которых принадлежит ряду выдающихся специалистов в области психологии управления, чьи имена и присвоены этим открытиям. Таковы законы Паркинсона, принципы Питера, законы Мерфи и другие.

организации Реферат >> Психология

... ; подразделение - организация ; подразделение - внешняя среда; -организационный уровень: организация - организация ; организация - внешняя среда... используемой литературы: 1. Кабанченко Т.С. «Психология управления» Учебное пособие. – М.:Педагогическое общество...

Управление персоналом организации в современных условиях на материалах ТОО Долголет

Реферат >> Менеджмент

Задачи составляют центральное звено в управлении организацией . Целенаправленность управления требует особого внимания менеджеров к... сознания, антропологии, различных школ глубинной психологии , трансперсональной психологии , восточных духовных практик, и...

Психология управления (5)

Контрольная работа >> Психология

Заданном направлении; организация исполнения решения. В личности руководителя психология управления различает его управленческие... являющийся наивысшей ценностью для организации . Основными методами, используемыми в психологии управления , являются наблюдение и...

Психология управления - наука об управлении деятельностью коллектива, решении проблем связанных с персоналом и руководством. Психология управления имеет некоторые специфические отличия. Объект психологии управления - организованная деятельность людей, работающих в коллективе, имеющих единую цель деятельности и выполняющих совместную работу. Психология управления исследует проблемы профессионального соответствия персонала предприятию, должности.

Психология управления включает в себя следующие направления:

Психология деятельности и личности руководителя;
Психологические аспекты подбора персонала;
Социально-психологические вопросы коллективов и групп в организации;
Психолого-педагогические проблемы подготовки или переподготовки кадров.

Предмет психологии управления многогранен. Он включает психические отношения и явления в организации, такие как:

Функциональный и структурный анализ деятельности управляющего;
возникающие между руководителем и подчиненными психологические проблемы,
Социально-психологический анализ коллективов и групп, а также возникающих в них взаимоотношений и многое другое.

Изучение психологии управления позволяет понимать суть управленческих процессов; анализировать и регулировать социально-психологическую структуру организации. Руководитель получает навыки выражать собственные мысли, знания в области управления персоналом. информированность в сфере технологий и средств коммуникации.

Методы психологии управления подразделяют на исследовательские, диагностические, коррекционные, консультационные.

Основными методами психологии управления являются:

Наблюдение – целенаправленное и организованное восприятие и фиксация наблюдателем происходящего. Трудность применения данного метода в психологии управления заключается в невозможности наблюдения за деятельностью всей организации.

Эксперимент – метод подтверждения или опровержения гипотез. Это целенаправленное моделирование ситуации. позволяющей выявить и исследовать социально-психологическое явление. В психологии управления результат эксперимента позволяет проверить верность тех или иных управленческих решений.

Тесты - стандартизированное испытание, где необходимо отвечать на вопросы или выполнять задание. В психологии управление используется для исследования личностных качеств руководителя. претендента на должность. Позволяет быстро выявить профессионально значимые качества.

Можно выделить следующие задачи психологии управления для руководителя:

Владеть принципами правильного управления кадрами предприятия. Эта задача решается в момент обучения психологии управления.
Знать, когда и как применять основы и принципы психологии управления. Эта задача осуществляется в конкретной деятельности руководителя.
Таким образом, задачей управления руководителем является знание и грамотное использование методов психологии управления.
Задачи психологии управления как науки представлены следующим образом:
Психологический анализ деятельности руководства – для реализации правильного руководства коллективом и успешного выполнения производственной задачи руководитель доложен осознавать свои действия, правильный анализ которых являются основой принятия верных управленческих решений.
Изучение механизмов психической регуляции деятельности трудового коллектива в нормальных и в неординарных условиях. Решение данной задачи позволяет верно руководить предприятие и его коллективом как в нормальных условиях функционирования, так и в экстремальных.
Исследование лидерских качеств и психических особенностей лидера. Задача проявляется в исследовании процесса лидерства, в ходе которого отдельная личность воздействует на коллектив и определяет направление его деятельности. Лидерскими качествами должны обладать руководители для организации руководства и корректировки деятельности персонала.
Разработка психологических рекомендаций по практическому применению полученных знаний в сфере управления коллективом, разрешения конфликтных ситуаций в группах, регуляции психологического микроклимата в коллективе.
Изучение процессов группового взаимодействия. Часто возникающие в рабочих группах противоречия. споры и конфликты вредят достижению общей цели. Руководитель принимает на себя роль регулятора в конфликтах групп и должен переводить конфиликт в продуктивное русло или уладить его. В такой ситуации помогает постановка общей цели, прояснение степени ответственности и области деятельности каждого отдельного сотрудника. Именно руководитель должен добиться устойчивого микроклимата внутри коллектива.
Изучение механизмов мотивации членов коллектива. Мотивация представляет собой совокупность процессов, порождающих и направляющих поведение коллектива. Стимуляция мотивационной составляющей сотрудника позволяет достичь более высоких результатов деятельности. Мотивация осуществляется с учетом конкретных личностных особенностей и специфики поставленной цели. Одним из главных показателей отношения к трудовой деятельности является показатель удовлетворенности работой. Правильно созданная мотивация позволяет повысить чувство удовлетворенности у сотрудников.

На сегодняшний день психология управления занимает одно из важнейших мест в современном обществе. Она позволяет изучить процессы управления и лидерства в рабочем коллективе, дает знания о процессах внутри коллектива, работающего над одной общей целью. Эта отрасль науки способствует становлению грамотного управляющего состава организации, формированию позитивного микроклимата в группе и созданию

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

хорошую работу на сайт">

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

1. Психология управленческой деятельности

1.1 Предмет, задачи, сущность и основные понятия управленческой психологии

1.2 Методологические подходы к управлению

2. Социальные психологические проблемы в коллективе

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Данная тема работы выбрана мной не случайно, так как психология управления как часть науки об управлении имеет как теоретическое, так и практическое значение, что приобретает остроактуальное значение. Как прикладная отрасль, психология управления имеет широкие и тесные взаимосвязи с другими научными дисциплинами, например, с социальной и общей психологией, социологией, философией и др.

Управление является древнейшей областью человеческой деятельности. Оно существует столько, сколько люди живут и трудятся сообществами. Только благодаря скоординированным действиям люди могли развиваться и создавать огромные материальные и социальные ценности.

Цель работы - раскрыть задачи, сущность и основные понятия управленческой психологии, выявить социальные психологические проблемы в коллективе

Задачи работы:

Изучить социально-экономические и психологические установки управления;

Рассмотреть методологические подходы к управлению;

Рассмотреть психологические проблемы в коллективе.

Объектом исследования является психология управления.

1. Психология управленческой деятельности

1.1 Предмет, задачи, сущность и основные понятия управленческой психологии

Прежде чем обратиться к эволюции управленческой мысли, определим основные понятия, которыми оперирует психология управления.

Основные понятия психологии управления.

Управления - совокупность системы скоординированных мероприятий, направленных на достижение значимых целей организации.

Психология управления - ее синонимами являются понятия "менеджмент", "организационная психология", "психология организаций".

Современные немецкие исследователи проблем управления В. Зигерт и Л. Ланг дают такое определение управления: "Управление- это такое руководство людьми и такое использование средств, которое позволяет выполнять поставленные задачи гуманным, экономичным и рациональным путем".

Известный американский ученый П. Друкер также дает определение понятию "управление". С его точки зрения "управление - это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу".

Организация:

1. Структура, в рамках которой проводятся определенные мероприятия для достижения определенных значимых целей.

2. Одна из функций управления.

Для того чтобы группа могла называться организацией, необходимо выполнение нескольких обязательных требований. К ним относятся:

а) наличие, по меньшей мере, двух людей, которые считают себя членами этой группы;

б) наличие хотя бы одной цели как конечного состояния или результата, которую принимают как общую для всех члены этой группы;

в) существование членов группы, которые сознательно и намеренно работают сообща для достижения значимой для них всех цели.

Отправным пунктом управления является постановка организационных целей. Применительно к организации Цель - это конкретное состояние или искомые результаты, которые достигаются совместными усилиями работников, объединенных в группы.

Психология управления - это часть комплексной науки управления.

Цель психологии управления - разработка путей повышения эффективности и качества жизнедеятельности организационных систем.

Предмет психологии управления - деятельность руководителей (менеджеров), реализуемая в выполнении основных управленческих функций.

Источники психологии управления:

а) практика управления;

б) развитие психологической науки;

в) развитие социологии организаций.

В психологии управления часто употребляется понятие "человеческий фактор". Понятие "человеческий фактор" стало употребляться еще во время второй мировой войны. Оно заимствовано из английского языка. Человеческий фактор- это все то, что зависит от человека, его возможностей, желаний, способностей и т.п.

Важность его определяется тем, что возрастает роль человека и его возможностей в процессе управления различными объектами.

Чем сложнее управление, тем больше растут требования к интеллектуальным функциям человека и другим психическим процессам, начиная от восприятия и внимания и заканчивая ответственностью за человеческие жизни.

Человеческий фактор важен и там, где в практику внедряются методы с учетом психологических и психофизиологических свойств человека. В этом случае возможно уменьшение брака в процессе создания того или иного вида продукции.

Недоучет человеческого фактора обычно приводит к тому, что на производстве увеличивается число производственных конфликтов, повышается текучесть кадров, увеличиваются сбои в работе, следствием чего являются потери в производительности труда.

Разумное использование человеческого фактора, т.е. учет личностных, социально-психологических, психофизиологических, мотивационных особенностей людей может способствовать получению значительного экономического эффекта даже без экономических затрат. Примером тому может быть создание малых групп с учетом групповой сплоченности, группового единства и других важнейших социально-психологических феноменов.

Деятельность современного менеджера непосредственно зависит от умелого использования человеческого фактора. Менеджер должен обладать определенными управленческими способностями, чтобы нужным образом воздействовать на людей, которые ему подчинены, а также на тех, кто ему не подчиняется, но от которых зависит работа всей организации, которой он руководит.

Деятельность менеджера очень разноплановая. Он ответственен за выполнение всех управленческих функций: стратегическое планирование, маркетинг, оперативное управление, управление персоналом.

Когда говорится о менеджменте, то имеется в виду группа управляющих. Если речь идет об экономике, то подразумевают:

Высших управляющих;

Менеджеров среднего звена, подчиненных дирекции;

Низовых управляющих (руководителей отделов и цехов).

Известные исследователи проблем управления Г. Кунц и С. О"Доннел отмечали, что "управление - это не только функция президента корпорации и генерала, командующего армией, но также начальника цеха и командира роты".

В этой связи становится понятым, что нет существенных различий между руководителями и управляющими, администраторами и начальниками. Общим для них является то, что все они выполняют определенные функции, добиваясь результатов посредством создания необходимых условий для эффективной групповой деятельности. Среди психологических дисциплин психология управления является самостоятельным разделом психологии. Общеизвестны ее связи с общей психологией, социальной психологией, инженерной психологией, эргономикой, экономической психологией, а также с другими науками, например философией, социологией организаций.

Психологию управления называют "междисциплинарной" отраслью науки. Она пересекается с различными областями психологии. Так, например, общая психология так же как и психология управления, изучает мотивацию, личность, волю, эмоции и чувства, стрессы и т.п.

Но, в отличие от общей психологии, в которой основной проблемой является проблема личности, в психологии управления она рассматривается в прикладном аспекте: как субъект и объект управления.

Важнейшей проблемой общей психологии является также проблема мотивации. В психологии управления она занимает важное место, т.к. мотивация считается одной из самых сложных функций управления.

Известна взаимосвязь психологии управления и социальной психологии. Объектом исследования психологии управления является не только отдельно взятая личность, но и малые группы, которые являются одним из сложнейших феноменов социальной психологи. Они изучаются не только социальной психологией, но и социологией, являются "рабочие группы", или "малые группы". Основным субъектом управления считается руководитель, отвечающий за работу малых групп.

1.2 Методологические подходы к управлению

Существуют три основных подхода к управлению: системный, ситуационный и процессный.

Главным методологическим подходом к управлению является системный подход. С его помощью организация рассматривается как единое целое со всеми сложнейшими ее связями и отношениями, а также согласованием деятельности всех ее подсистем.

Системный подход требует использования принципа обратной связи между частями и целым; целым и окружением (т. е. средой), а также между частями и окружением. Этот принцип есть проявление диалектики взаимозависимости между различными свойствами.

Четкое функционирование организации влияет на множество факторов, наиболее важными из которых являются психологические и социально-психологические феномены.

Система (system) - единство, состоящее из взаимозависимых частей, каждая из которых привносит что-то конкретное в уникальные характеристики целого. Организации считаются открытыми системами, потому что они динамично взаимодействуют с внешней средой.

Применительно к проблемам управления в системном подходе важнейшим является выполнение следующих действий:

а) выделение объекта исследования;

б) определение иерархии целей системы и ее отражение в целях подсистем;

в) описание влияния каждой из подсистем на систему, в которой они функционируют и обратного влияния системы на объекты подсистемы;

г) определение возможных путей совершенствования деятельности изучаемых подсистем.

Ситуационный подход.

Другое его название -- "конкретный подход". При его использовании руководители исходят из того, что конкретная ситуация является основой применения возможных методов управления. При этом наиболее эффективным считают тот метод, который в большей степени соответствует данной управленческой ситуации.

Ситуационный подход - концепция, согласно которой оптимальное решение есть функция факторов среды в самой организации (внутренние переменные) и в окружающей среде (внешние переменные). В данном подходе концентрируются основные положения известных школ управления путем сочетания определенных приемов. Данная концепция пригодна для более эффективного достижения целей организации.

Процессный подход. Этот подход основывается на концепции, согласно которой управление есть непрерывная цепь функций управления, осуществляемая в результате выполнения связанных между собой действий.

По мере развития производства и научных исследований в области психологии, социальной психологии, социологии организаций появились как последователи, так и оппоненты Ф.У. Тейлора. В связи с наличием различных подходов к оценке управления как специфической человеческой деятельности обозначились так называемые "школы управления", которые, несмотря на неоднозначность трактовок, внесли свой вклад в теорию управления.

А. Файоль провел анализ работы предприятия с позиций руководителя. Он первым отметил, что управление определенным образом связано с действием психологических факторов. Выделив 14 принципов управления, он особо выделил пять переменных, без которых не может быть нормального функционирования производству.

Что касается принципов менеджмента, то А. Файоль рассматривал их применительно к работе руководителя высшего звена управления.

Возникновение классической школы управления обычно связывают с именем А. Файоля. Основная цель этого направления заключалась в формулировании общих принципов работы организации.

Основной вклад А. Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций.

14 принципов управления (по А. Файолю).

1. Разделение труда. Его цель -- выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при прочих равных условиях. Это достигается за счет сокращения целей.

2. Полномочия и ответственность. Полномочия -- это право отдавать приказ, а ответственность -- составляющая ее противоположность. Где дают полномочия, там возникает ответственность.

3. Дисциплина. Дисциплина - это одна из задач руководителя. Дисциплина предполагает справедливое применение санкций.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного начальника.

5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника не должны преобладать над интересами организации.

7. Вознаграждение персонала. За свою службу работники должны получать справедливую оплату.

8. Централизация. Это -- способ организации отдельных групп в направлений общих целей и плана. Она зависит от условий деятельности организации, но в некоторых случаях необходимо разделение труда. Централизация является справедливым ходом вещей. Важным при этом является рассмотрение вопроса о соотношении централизации и децентрализации.

9. Скалярная цель. Это -- иерархия руководящих должностей.

10. Порядок. Это -- расположение всего на своем месте.

11. Справедливость. Это -- сочетание доброты и правосудия в управлении организацией.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.

13. Инициатива. Это -- разработка плана и его реализация.

14. Корпоративный дух. Союз -- это сила. Он является результатом взаимосвязанной работы персонала.

В развитии менеджмента особое место занимает "школа человеческих отношений". Возникновение этой школы было связано с недостатками классического подхода, в котором не выделялись психологические проблемы управления. Э. Мэйо показал на практике, что взаимоотношения в группе работников могут превзойти многие усилия руководителей в деле повышения производительности труда без денежных вложений.

Школа человеческих отношений по существу являлась психологической школой, в рамках которой рекомендовалось использовать такие психологические средства, как ответственность, общение, хороший психологический климат в малых группах и т. п. Основной акцент в проводимых Э. Мэйо и его сотрудниками работах делался на особенностях социального взаимодействия, мотивации, авторитета, власти, коммуникациях, лидерства и др. явлениях.

В менеджменте различают два вида разделения труда: по горизонтали и по вертикали. Горизонтальное разделение труда может не проявляться в мелких организациях.

Внутри больших организаций, которые имеют сложную структуру, существуют различные "горизонтальные" подразделения, например, отделы, службы, участки, цеха и т. п.

Горизонтальный характер разделения труда характеризуется тем, что производится расстановка руководителей по различным подразделениям организации. Особенность ее заключается в том, что горизонтально разделенная работа должна быть обязательно скоординирована.

Наряду с горизонтальным разделением труда может иметь место и вертикальное разделение труда. Основное назначение этого вида разделения труда - координирование действий людей, объединенных общей структурой данной организации для выполнения общих целей. Для более наглядного усвоения основных уровней управления представим их в виде пирамиды.

Вертикальное развертывание разделения труда, при котором вышестоящий руководитель координирует работу нижестоящих руководителей, способствует образованию различных уровней управления.

При этом название должности, которую занимает тот или иной руководитель, дает возможность определить, на каком уровне управления находится этот руководитель. Например, если руководитель занимает должность мастера участка, то с уверенностью можно сказать, что это -- руководитель низового звена управления.

Размер организации -- это один из важнейших факторов, который определяет количество уровней управления. Все уровни управления внутри организаций обычно делятся на три основные категории:

1) институциональный уровень;

2) управленческий уровень;

в) технический уровень.

На институциональном уровне разрабатываются стратегические, т.о. перспективные, планы и цели.

Институциональный уровень управления организацией -- самый малочисленный по сравнению с другими уровнями. Наиболее Распространенные должности руководителей высшего звена управления -- президент, вице-президент, председатель Совета директоров компаний. В среде государственных служащих -- это министры, в армии -- генералы и т.д.

Руководители высшего звена управления являются лицами, ответственными за принятие важнейших организационных решений. Их работа очень напряженная и интенсивная. Руководители такого ранга непрерывно заняты поиском новой информации, которая имеет непосредственное отношение к деятельности всей компании.

Особенность работы руководителей высшего звена управления характеризуется также и тем, что она не имеет четких границ пока существует данная организация. психология управление конфликт инцидент

Руководители среднего звена управления подчинены руководителям высшего звена управления, осуществляя координацию и контроль за работой руководителей низового (технического) уровня. Если организация имеет большую разветвленную структуру, тогда руководители среднего звена разделяются на два дополнительных уровня (на верхний уровень среднего звена управления и на низший уровень среднего звена управления).

Наиболее типичными должностями руководителей среднего звена управления являются: заведующий отделом (если речь идет о бизнесе), декан (в высшем учебном заведении), заведующий сектором (в НИИ) и т.п. Во многих организациях руководители среднего звена управления принимают участие в принятии решений, готовят информацию для решений, принимаемых руководителями высшего звена.

Руководители низового звена управления осуществляют контроль за выполнением производственных заданий. Это -- организационный уровень, находящийся непосредственно над рабочими или представителями неквалифицированной рабочей силы. Руководители низового уровня выполняют очень напряженную работу с большим наличием самых разнообразных действий. Им приходится переходить от одной задачи к другой.

2. Социальные психологические проблемы в коллективе

В психологическом плане конфликт может быть рассмотрен как столкновение несовместимых, противоположно направленных тенденций в сознании человека, в межличностных или межгрупповых отношениях, связанное с острыми негативными переживаниями. Отметим важнейшие моменты данного определения. Во-первых, под конфликтными подразумеваются те взаимодействия и отношения, в основе которых лежат несовместимые интересы, потребности или ценности и их одновременное удовлетворение, существование невозможно.

Во-вторых, можно выделить внутриличностный, межличностный и межгрупповой конфликт, в зависимости от того, в каком пространстве возникли и развиваются объективные противоречия. В-третьих, в психологическом плане конфликт сопровождается для его участников негативными эмоциональными состояниями, осложняющими и без того непростую ситуацию объективного противоречия.

Виды конфликта

Существуют четыре основных типов конфликта:

внутриличностный конфликт,

межличностный конфликт,

конфликт между личностью и группой

межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт. Его потенциальные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликтов. Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

Внутриличностный конфликт может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Также конфликт может являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

Межличностный конфликт. Этот тип конфликта самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую среду, время использования оборудования или одобрение проекта.

Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

Конфликт между личностью и группой. Чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности, человек должен соблюдать установленные группой нормы поведения и выработки. Поэтому, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказать

Межгрупповой конфликт

1. Конфликты могут возникать во взаимодействии стабильно существующих микро-групп внутри данной группы. Такие группы, как правило, существуют в рамках любой малой социальной общности, их численность колеблется от двух до 6 - 8 человек, при этом чаще всего возникают мини-группы численностью в 3 человека. Более многочисленные подгруппы, как правило, не очень устойчивы. Мини-группы играют большую роль в жизни группы в целом. Их взаимоотношения влияют на общий климат группы, продуктивность деятельности. Именно внутри них происходит “обкатка” норм и правил групповой жизни, и именно мини-группа, как правило, выступает инициатором изменения этих правил. В принципе можно говорить о том, что человек сам по себе очень редко действует в своей малой группе. Как правило, он опирается на микро-группу, зависит от нее и ориентируется на нее как на эксперта при выработке той или иной стратегии своего повеления. “Новичок”, попадающий в новую социальную среду, как правило, прежде всего, встает перед задачей выбора мишени-группы, которая бы приняла его и одобрила его поведение. Руководитель в своей деятельности также должен действовать с оглядкой на реакцию мини-групп, особенно тех из них, которые занимают главенствующие позиции.

Иногда в группе можно выделить “источник” межгрупповых конфликтов - одного человека или устойчивую пару, установивших конфликтные отношения с представителями других микро-группа. Вероятнее всего, в этих конфликтных отношениях они будут поддержаны своим мини-сообществом, и возникнет очаг внутригруппового конфликта.

2. Конфликты могут возникать также вследствие ориентации определенных, прежде всего, высокостатусных, членов группы на внешнюю референтную группу, противостоящую в своих целях или ценностях данной группе или ее руководителю. В данном случае человек является как бы носителем противоречивой системы требований и норм, что может провоцировать недовольство руководителя или других членов группы и разжигать внутригрупповой конфликт.

3. Возможно возникновение конфликтной ситуации во взаимодействии руководителя с определенной неформальной группой, не согласной с задачами или стилем управления, реализуемыми руководителем. Интересно отметить, что конфликты такого рода нечасто начинаются как групповые. На первых этапах обмена конфликтными действиями, участниками могут казаться руководитель и отдельный член группы. Однако крайне редко человек решается на конфликт внутри группы своего постоянного членства, не будучи уверенным в поддержке со стороны референтной микро-группы. В результате любой межличностный конфликт в малой группе, в том числе с руководителем, быстро становится групповым.

4. Конфликт может возникнуть и вследствие разрыва отношений внутри какой-либо подгруппы. В случае если остальные члены группы не подключаться к конфликту, он закончится частичным переструктуированием неформальных связей в группе, так как члены распавшейся группировки должны будут найти свое место в других сообществах. В противном случае, произойдет значительное изменение группы в целом в отношении ее статусной и лидерской иерархий.

5. Возможны нормативные групповые конфликты. Они связаны с феноменом группового давления большинства на меньшинство, не желающее принимать нормы и ценности большинства.

6. Типичными для групповой деятельности являются конфликты между лидерами.

7. Наконец, весьма распространены конфликты между неформальным лидером и руководителем группы.

В социальной психологии при анализе конфликтов принято обсуждать причины конфликтов, их структуру, динамику развития и функции.

Структура и динамика конфликтов

Психологическая структура конфликта может быть описана с помощью двух важнейших понятий: конфликтной ситуации и инцидента.

Конфликтная ситуация - это объективная основа конфликта, фиксирующая возникновение реального противоречия в интересах и потребностях сторон. По сути дела, это еще не сам конфликт, так как существующее объективное противоречие может определенное время не осознаваться участниками взаимодействия.

Конфликтная ситуация имеет весьма определенную структуру:

Размещено на http://www.allbest.ru/

Как видно из схемы, в объективной конфликтной ситуации присутствуют объект конфликта-реальный или идеальный предмет, являющийся причиной спора и стороны конфликта или его участники, в качестве которых могут выступать отдельные люди или группы людей. Для сторон характерно наличие у них внешней и внутренней позиции в конфликте. Внешняя позиция - эта та мотивировка участия в конфликте, которая открыто предъявляется сторонами своим оппонентам (так чаще всего называются участники конфликтного взаимодействия). Она может совпадать, а может и не совпадать с внутренней позицией, представляющей собой набор тех истинных интересов, мотивов и ценностей, которые принуждают человека или группу включаться в конфликт. Отметим, что внутренняя позиция зачастую скрыта не только от оппонентов и наблюдателей, но и от самого субъекта, так как является неосознаваемой.

В качестве примера такого несовпадения внутренней и внешней позиции можно привести типичный конфликт подростка и взрослого, в котором за внешне агрессивной позицией ребенка, как правило, стоит потребность в признании, уважении, необходимость поддержания значимости своего “Я”, неосознаваемая им самим.

Конфликт становится психологической реальностью для участников с момента возникновения инцидента. Инцидент -это ситуация взаимодействия, позволяющая осознать его участникам наличие объективного противоречия в их интересах и целях. То есть инцидент - это осознание конфликтной ситуации. Он может протекать в различных формах. Прежде всего, различают скрытый и открытый инцидент. В своей первой форме инцидент разворачивается на уровне осознания участниками конфликтности происходящего, но может никак не проявляться в их реальных отношениях и реакциях. Открытый инцидент разворачивается как серия конфликтных действий участников по отношению друг к другу.

Динамика конфликта, то есть закономерности его развития находятся в полном соответствии с его структурой. Можно выделить 4 основных стадии развития конфликта:

Размещено на http://www.allbest.ru/

Таким образом, конфликт возникает с появлением объективного противоречия в целях и интересах участников, становится для них психологической реальностью после осознания противоречия в реальном инциденте, проходит стадию конфликтных действий и приходит к определенному разрешению.

Две промежуточные стадии не являются обязательными. Так, конфликт может объективно возникнуть, но остаться неосознанным вплоть до исчезновения самой конфликтной ситуации. Конфликт может найти разрешение на стадии осознания, не переходя к действиям. Однако в реальности большинство социально-психологических конфликтов в той или иной форме проходят все основные стадии. Обратимся к анализу стадии конфликтных действий.

На стадии конфликтных действий происходит дальнейшее развитие всех структур конфликта. Объект конфликта, как правило, расширяется за счет “втягивания" в конфликт близлежащих зон взаимоотношений (так, конфликт из деловой сферы переход в личностную, область несовпадений мнений кажется его участникам гораздо шире, чем в начале). Изменяются и стороны конфликта. В частности, они меняют свой статус по отношению к оппоненту (попытки давить по служебной линии, через юристов, суд, общественность) и привлекают на свою сторону сочувствующих, за счет чего межличностный конфликт очень часто превращается в межгрупповой.

Характеристика исходов конфликта

Исходы конфликта (формы его разрешения) очень разнообразны. Можно говорить о двух основных путях снятия конфликта: через снятие инцидента и через разрешение объективной конфликтной ситуации.

Снятие инцидента - это попытка притушить конфликт, либо переведя его на стадию осознания (без конфликтных действий), либо на стадию неосознаваемой конфликтной ситуации. Перечислим основные способы:

1. Обеспечение выигрыша одной из сторон данном случае конфликт решается полностью, если проигравшая сторона приняла свое поражение, что крайне редко встречается в повседневной практике. Победа одной стороны - всегда временное состояние, сохраняющееся до ближайшего серьезного инцидента.

2. Снятие конфликта с помощью лжи, которое переводит Конфликт в неосознаваемую форму и дает сторонам отсрочку в решении своих проблем.

Более кардинальные возможности для разрешения конфликта предполагают пути разрешения самой конфликтной ситуации:

1. Полное физическое или функциональное разведение участников. В этом случае действительно исчезает сама почва для конфликта, но конфликтные отношения между бывшими оппонентами могут сохраняться очень долго, так как они не получили своего разрешения. Кроме того, такой путь редко удается реализовать в реальной практике. Например, в шквале он сопряжен для учителя с переходом на новое место работы, сменой характера работы, а для ученика - с переходом в другую школу, адаптацией в новой группе.

2. Внутреннее переструктуирование образа ситуации. Смысл данной меры состоит в изменении внутренней системы ценностей и интересов участников взаимодействия, вследствие чего в их глазах бледнеет сам объект конфликта или приобретают личностную значимость отношения с оппонентом. Такая работа психологически очень сложна, часто требует помощи со стороны специалиста - психолога, однако именно этот путь может привести к конструктивному разрешению супружеских или семейных конфликтов.

3. Разрешение конфликта через конфронтацию к сотрудничеству. По своему содержанию близок к предыдущему, но касается, как правило, деловых конфликтов, не затрагивающих глубинные отношения людей, а относящихся к их социальным или материальным интересам. Такие конфликты могут быть разрешены через специально организованную работу по нахождению общих интересов и целей, через сужение зоны разногласий до минимума и заключение договоров о сотрудничестве. Большую роль в разрешении таких конфликтов играет участие посредника - человека, владеющего специальными навыками ведения переговоров и разрешения споров.

Причины конфликта

У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие.

Распределение ресурсов. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, чего касается это решение - люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Так как специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целям всей организации.

Различия в представлениях и ценностях - весьма распространенная причина конфликта. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей.

Различия в манере поведения и жизненном опыте могут увеличить возможность возникновения конфликта. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к такому понятию как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

Неудовлетворительные коммуникации являются как причиной, так и следствием конфликта. Плохая передача информации может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт, - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникать или усугубляться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

Функции конфликта

В повседневной жизни людей сложилось достаточно жесткое и однозначное отношение к конфликтам как негативным явлениям. Появление конфликта рассматривается как симптом неблагополучия отношений, и все силы заинтересованных сторон направляются на быстрейшее его “замазывание”, часто без серьезного предварительного анализа причин возникающих противоречий временное состояние, сохраняющееся до ближайшего серьезного инцидента. Кроме того, он совершенно неизбежен то в той, то в иной своей форме, и это связано как с объективной трудностью организации такого управления, которое позволяло бы решать объективные конфликтные ситуации, на стадии их возникновения, так и с субъективными причинами: в группе функционируют живые люди, для которых почти естественно решать многие противоречия через конфликт.

Однако наряду с так называемыми деструктивными функциями (разрушение совместной деятельности, ухудшение или распад отношений, ухудшение самочувствия участников и др.), конфликт выполняет значительную конструктивную задачу, т. к. является отражением объективных процессов, происходящих в различных межличностных взаимодействиях. В целом, конструктивная функция конфликта сводится к следующему:

Конфликт является важным источником развития личности, группы, межличностных отношений, позволяет им подняться на новую высоту, расширить и изменить сферу и способы взаимодействия;

Через открытую конфронтацию конфликт освобождает группу от подтачивающих ее факторов, снижает вероятность застоя и упадка группы;

Конфликт способствует развитию взаимопонимания между участниками взаимодействия.

Заключение

В процессе проведения работы я выяснила, что психология управления - самостоятельная междисциплинарная отрасль науки. Она носит прикладной характер и тесно взаимодействует с отраслями психологии: общей, социальной, инженерной психологией.

Психология управления изучает основные функции управления: планирование, организация, мотивация, контроль.

Главным субъектом управления в организации является руководитель (менеджер).Основные объекты управления -личность исполнителя, малая (рабочая) группа, организация в целом. Цель организации- достигнуть успеха в решении значимых для организации проблем, задач. Управление - система скоординированных мероприятий, благодаря которым выполняются организационные цели.

Основными понятиями психологии управления являются: организация; менеджмент (управление); менеджер -- лицо, отвечающее за постановку целей, принятие решений и их реализацию, ответственное за деятельность персонала и малых групп.

Организация, как понятие, в психологии управления используется в двух основных смыслах:

а) группа людей, которые сознательно и добровольно объединяются в рамках определенной структуры для достижения общих для этих лиц целей;

б) функция управления по координации деятельности ее отдельных звеньев.

Наиболее типичными для организаций являются институциональный, управленческий и технический уровни управления.

В соответствии с имеющимися в организации уровнями управления различают руководителей (менеджеров): высшего (институционального) звена; среднего звена и низового звена управления. Структура организации определяется количеством уровней управления.

У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, чего касается это решение - люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

Список используемой литературы

1.Зиновьев Ф.В. и др. Искусство управлять: Уч. - Серафимович, 2002

2.Кочеткова А.И. Основы современного управления персоналом. - М:, 2000

3.Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель… - М, 2003

4.Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами. - М, 2000

5.Психология влияния. Хрестоматия. - С - Пб, 2000

6.Розанова В.А. Психология управления: Уч. пос. - М., 2000

7.Самоуткин А.И. , Самоуткина И.В. Психология бизнеса: Уч. пос. - М., 2003

8.Семёнова А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. - М,. 2006

9.Чалдин Р. Психология влияния. - С - Пб, 2000

10.Швадьбе В.М. Личность, карьера, успех. - М, 2003

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Исследование психологии, социально-психологических состояний коллектива как малой группы. Связь между сплоченностью и социально-психологическим климатом в коллективе. Особенности взаимоотношений в коллективе. Классификация и структура коллективов.

курсовая работа , добавлен 08.12.2011


Анализ стратегий психологического воздействия с целью исследования уровней методологии и методологических принципов психологии. Объяснительные принципы, используемые в психологии. Основные подходы, реализуемые в ходе решения психологических задач.

курсовая работа , добавлен 10.12.2015


Исследование совокупности методологических принципов психологии как основы построения любых психологических исследований. Метод психологии как способ познания внутренних психических явлений через анализ внешних факторов. Уровни методологического анализа.

контрольная работа , добавлен 12.02.2011


Предмет, задачи и структура педагогической психологии, ее место в системе психологических наук. Определение психологических основ диагностики уровня и качества усвоения знаний. Методы исследования педагогической психологии, подходы к образованию.

реферат , добавлен 18.11.2010


Психология как наука, история ее возникновения и развития. Комплекс психологических наук, его разделение на фундаментальные и прикладные, общие и специальные. Методы психологических исследований. Материалистическое учение о душе в античной психологии.

реферат , добавлен 15.01.2012


Предмет, задачи и объект науки "Психология управления", изучение психологических закономерностей процесса управления людьми. Основные понятия психологии управления. Психологические причины противоречий и парадоксов управления в современном обществе.

контрольная работа , добавлен 20.03.2013


Характеристика психологических аспектов управления и факторов его результативности. Анализ видов руководства – методов управления людьми, группами людей, отношениями между ними, общественными образованиями. Методология и теория психологии управления.

реферат , добавлен 25.02.2010


Характеристика современных социально-психологических теорий управления. Структура социально-психологических методов управления и специфика их применения на практике. Иерархия человеческих потребностей по Маслоу. Сравнение различных методов влияния.

курсовая работа , добавлен 21.12.2011


Основные функции и принципы психологии управления. Содержательная характеристика основных направлений современной психологии управления. Психология руководителя как субъекта управленческой деятельности, аспекты его взаимодействия с подчиненными.

контрольная работа , добавлен 13.11.2013


Определение содержания понятия лидерства в социальной психологии и выявление основных психологических мотивов личности лидера. Анализ социально-психологических особенностей лидерства. Исследование взаимодействия лидерства и механизма групповой динамики.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Место психологии в процессе управления

Психология и ее предмет управления

Мотивация и поведение личности в организации

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ЛИТЕРАТУРА

ВВЕДЕНИЕ

Психоло́гия управле́ния - раздел психологии, изучающий психологические закономерности управленческой деятельности. Основная задача психологии управления - анализ психологических условий и особенностей управленческой деятельности с целью повышения эффективности и качества работы в системе управления.

Процесс управления реализуется в деятельности руководителя, в которой психология управления выделяет следующие моменты:

Диагностика и прогнозирование состояния и изменений управленческой подсистемы;

Формирование программы деятельности подчиненных, направленной на изменение состояний управляемого объекта в заданном направлении;

Организация исполнения решения.

В личности руководителя психология управления различает его управленческие потребности и способности, а также его индивидуальную управленческую концепцию, управленческие замыслы и внутренне принятые личностью принципы и правила управления.

Деятельность руководителя имеет многообразный характер. Чтобы успешно осуществлять эффективную работу предприятия, принимать оптимальные решения, работать с людьми, талантливый руководитель должен сочетать в себе способности, опыт, знания, и умение их применения. Руководитель должен иметь подготовку во многих сферах жизнедеятельности. В частности и в сфере психологии.

Работа руководителя – это, прежде всего работа с людьми, которая является одним из самых сложных видов деятельности. Уже один только этот факт порождает необходимость психологической подготовки менеджера. Руководитель должен знать, как вести себя с исполнителями, корректировать своё поведение в зависимости от их состояния, уметь выявить сильные стороны исполнителей и заметить их недостатки с целью наиболее эффективного распределения кадров. Его обязанность – создать сильный сплоченный коллектив, в котором каждый его член занимает своё место, в котором сведены к минимуму возможности возникновения конфликтных ситуаций, который способен слаженно и эффективно работать. Менеджер должен изучить и использовать те факторы окружающей среды, которые оказывают благоприятное влияние на исполнителей и повышение эффективности работы коллектива. Выполняя воспитательную функцию, руководитель должен активизировать, развивать в исполнителях те их личностные качества, которые способствуют более плодотворной работе отдельного исполнителя и коллектива в целом.

Все эти многообразные функции менеджера невозможно осуществить, не обладая достаточными знаниями в области психологии и опытом их применения в практической деятельности.

МЕСТО ПСИХОЛОГИИ В ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯ

Современный мир, постоянно и быстро изменяющийся предъявляет особые требования к такой науке как психология, которая должна не только измерять и оценивать, но и прогнозировать, проектировать, формировать. По мнению многих исследователей, психологи в настоящее время вынуждены заниматься планированием изменений личности. Необходимо, чтобы руководители организации проявили дальновидность и признали высокую значимость психологического фактора в работе организации. В свою очередь важно, чтобы психологи тоже научились оказывать действенную практическую помощь и строить эффективные деловые взаимоотношения.

В настоящее время в практической психологии разработаны формы и методы работы, опробованы целевые программы социально - психологической поддержки для всех групп служащих. Применение разработок отечественной практической психологии в организациях, адаптация западных программ, а также создание новых специализированных циклов лекций, семинаров, деловых и игровых тренингов для специалистов будут способствовать эффективности работы организации.

Практика показывает, что область межличностных отношений всегда остаётся для руководителя постоянной сферой неопределённости в силу своего субъективизма, поэтому руководитель чувствует себя в ней очень неуверенно.

Нет области человеческой деятельности, которая не осуществлялась бы совместными усилиями людей. Эти усилия необходимо упорядочивать, организовывать, т.е. управлять ими. Управление образует особую специфическую деятельность и выступает как самостоятельная социальная функция. Из-за сложности, противоречивости, динамичности социальной системы возникает множество проблем управленческой деятельности. Решением этих проблем не может заниматься одна какая-нибудь наука. Разные дисциплины рассматривают, выявляют различные проблемы управления.

Прежде всего, это кибернетика - наука, изучающая общие закономерности управления, которые имеют место в разных средах. Кибернетика дает общее определение управлению, как «функции организованных систем (биологических, технических, социальных), которая обеспечивает сохранение целостности системы и поддерживает определенный режим ее деятельности».

Далее, теория управления (менеджмент), которая разрабатывает и определяет принципы, механизмы и функции управления, а также особенности и методы эффективного управления.

Система управления делится на управляемую (объект управления) и управляющую (субъект управления) подсистемы. Если нет такого деления, нет и управления.

Управляющей подсистемой в живом организме является нервная система, в машине - управляющее устройство, в обществе - административно-управленческая система, аппарат управления, куда входят люди.

Другой закономерностью является то, что в основе управления лежит цель – как «первый, необходимый и решающий момент управленческой деятельности». Процесс осознания цели, обоснование ее необходимости и возможности ее достижения, получил название – целеполагание. В данном процессе система управления обществом получает свое практическое выражение, которое заключается в том, что социальное целеполагание придает определенную направленность процессу развития социальной системы. Отсюда управление зачастую определяется как целенаправленное воздействие.

Cодержание управления составляет регулирование системы (общества) посредством приложения к объекту управления целенаправленных воздействий. В процессе регулирования достигается соответствие системы определенным целям. Суть регулирования состоит, во-первых, в поддержании объекта в определенном состоянии; во-вторых, в направленном изменении объекта в соответствии с определенными целями.

Различают внешнее и внутреннее регулирование. Внешнее осуществляется посредством воздействия на объект управления извне, а внутреннее – это самоуправление системы.

Существует разнообразие видов управления. Прежде всего, в зависимости от того в какой системе оно происходит, выделяется:

Биологическое - управление процессами, протекающими в живых организмах;

Техническое - управление техническими процессами в машинах и устройствах;

Социальное - управление обществом, социальными процессами, деятельностью людей.

В свою очередь управление обществом различается на экономическое управление, политическое и управление социальной сферой. В рамках управления экономикой предполагается управление промышленностью, сельским хозяйством, строительством, финансами и т.д. Политическое управление - это воздействие на внутреннюю и внешнюю политику государства. И, наконец, управление социальной сферой предполагает целенаправленное воздействие на ту область жизнедеятельности человека, в которой реализуются условия труда и быта, здоровья и образования, досуга и т. д..

Таким образом, под управлением в широком смысле слова можно понимать свойство, которое присуще сложноорганизованным объектам (системам), суть которого заключается в том, что оно (данное свойство) упорядочивает, регулирует систему в условиях постоянных изменений, сохраняет ее целостность, устойчивость и качественную определенность.

ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ И ЕЕ ПРЕДМЕТ УПРАВЛЕНИЯ

Предметом изучения психологии управления являются управленческие отношения. Под этими отношениями понимается взаимодействие людей участвующих в процессе целенаправленного воздействия, т.е. в процессе управления. Эти отношения возникают между управляющей и управляемой подсистемами (между субъектом и объектом управления).

Это особый вид отношений, характеризующийся тем, что в результате управленческих отношений не создаются непосредственно ни материальные, ни духовные ценности. Но они являются необходимым условием их производства. В зависимости от сферы (экономика, политика, культура и т.д.), где протекают управленческие отношения, они приобретают экономическую, политическую, идеологическую направленность.

Они отличаются от других отношений (экономических, политических и т.д.), прежде всего, по цели. Например, цель экономических отношений – создание продукта труда, цель управленческих – организация деятельности людей по созданию данного продукта. Отличаются также по содержанию, например, содержание производственного процесса – производственно-технологический цикл (он может быть разнообразным); содержание управленческого процесса – управленческий цикл, который всегда включает в себя определенные стадии: выбор целей, постановку задач и их реализацию.

Следующая особенность управленческих отношений - они всегда осознаются людьми, проходят через их сознание. Они создаются в результате сознательной деятельности людей. Экономические, политические отношения зачастую вообще не осознаются людьми.

Управленческие отношения подвижны. Экономические, политические, духовные – сохраняют свою сущность длительное время, (пока существует тип общества), управленческие – постоянно меняются.

Виды управленческих отношений многообразны: субординация, координация, самостоятельность, дисциплина и инициатива.

Отношения субординации выражают непосредственное подчинение одних людей другим. Эти отношения выстраиваются по вертикали. Субординация указывает приоритет общих целей управления над частными. Эти отношения всегда двусторонние; с одной стороны, администрирование и распорядительство; с другой – исполнительность и подчинение. Складываются отношения субординации между руководителями разного уровня, а также между руководителем и подчиненными.

Отношения координации являются согласованием деятельности субъектов в ходе реализации неких целей, а также проявлением самостоятельности субъектов. Характеризуются данные отношения горизонтальными связями и устанавливаются между руководителями одного управленческого уровня.

Отношения дисциплины проявляются через соблюдение норм и правил, которые касаются сторон деятельности использования материальных, технических и финансовых ресурсов.

Отношения инициативы предполагают, что при соблюдении норм, указаний человек должен действовать не автоматически, а обдуманно.

Таким образом, управленческие отношения – это отношения определенной зависимости, и выражаются они в терминах «подчинения» и «руководства». Возникают они вследствие объективной необходимости выполнения определенных управленческих функций (целеполагания, планирования, организации, мотивации и контроля). Управленческие отношения проявляются и как психологические, поскольку в их рамках происходит волевое воздействие на психику, хотя и не исчерпываются ими. Управленческие отношения ставят человека в положение либо объекта, либо субъекта управления. Все виды управленческих отношений проявляются в организации.

МОТИВАЦИЯ И ПОВЕДЕНИЕ ЛИЧНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ

психология управление межличностные отношения мотивация

Одним из принципов современной модели управления является принцип мотивации личности в организации. Управление как целенаправленное воздействие во многом зависит от имеющихся ресурсов и средств. Одним из средств воздействия на поведение человека, для достижения как общих групповых, так и индивидуальных целей, является мотивация.

Под мотивацией понимается «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации». Главными рычагами побуждения являются мотивы и стимулы.

Под стимулом понимается внешняя причина, побуждающая человека к активному действию. Например, в трудовом процессе в качестве стимула выступают условия труда, зарплата и т.д.

Мотив - это внутренняя побудительная сила. Одни авторы считают, что мотив - это только осознанные внутренние побуждения, другие - что к мотиву можно отнести и инстинктивные импульсы, например, биологические влечения и желания.

Во всех случаях мотивации основанием мотивов выступают потребности, т.е. потребности всецело определяют поведение человека. Само понятие потребность достаточно емкое. Отечественные авторы традиционно выделяют три группы потребностей:

Насущие (в пище, одежде и т.д.);

Социо-культурные (в образовании, отдыхе, спорте и т.д.);

Личностные.

Таким образом, поведение человека определяет сложная система потребностей. Они, влияя друг на друга, образуют индивидуальный комплекс потребностей человека, побуждающих его к деятельности. Надо отметить, что на этот комплекс влияют не только психологические особенности индивида, но и объективные обстоятельства в виде материальной и социальной среды. Зависимость системы потребностей человека от внешнего воздействия позволяет использовать ее в целях управления.

Средства, применяемые руководителем для воздействия на сознание людей с целью направления их поведения в определенное русло, в психологии называют стимулами. Они отличаются от внутренних мотивов, но между ними есть связь. Так, если внутренние установки не мотивируют человека, то и стимулы, предъявляемые извне, не окажут побуждающего (стимулирующего) воздействия. Поэтому одни и те же средства стимулирования, применяемые к разным людям, могут дать различный эффект.

Средства стимулирования выполняют две важные функции.

Во-первых, управленческую: оказания на подчиненного целенаправленного воздействия. Здесь средства стимулирования призваны убеждать человека в том, что между его поведением, самочувствием, с одной стороны, и значимостью совершаемых действий, отношений к своим обязанностям, с другой, существует причинно-следственная связь. С этой точки зрения стимулы выступают как специальная форма социальной оценки и социального контроля деятельности человека.

Во-вторых, средства стимулирования выполняют социализирующую функцию, которая позволяет личности закреплять положительные тенденции в поведении, адаптироваться к организационным условиям.

Традиционно средства стимулирования делятся на материальные (денежные вознаграждения) и моральные (положительные или отрицательные оценки поступков человека). Сила и направление стимула зависит от характера применяемого средства, а эффективность стимулирования существенно зависит от ряда психологических условий. К их числу относятся:

Непрерывность стимулирующих воздействий на личность;

Соответствие применяемых средств заслугам (или упущениям) подчиненного;

Сложившиеся традиции в группе;

Сочетаемость позитивных и негативных оценок;

Последовательное наращивание применяемых мер к одному и тому же человеку;

Учет самооценки человека и общественного мнения в группе.

Таким образом, при использовании того или иного средства стимулирования, необходимо учитывать психологические особенности его применения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Психологическая подготовка имеет особое место в управленческой деятельности. Но особое значение психологические знания имеют в управленческом процессе.

Обладая психологической подготовкой, талантливый менеджер сможет эффективно осуществлять свои функции, руководить работой предприятия.
Психологическая подготовка поможет менеджеру в общении с подчинёнными, он сможет лучше понять их потребности и мотивацию к деятельности. Он сможет избежать конфликтных ситуаций как внутри коллектива, между исполнителями, так и между исполнителями и подчинёнными. Умелое применение психологических знаний в сочетании с другими благоприятными условиями развития производства приведут к повышению эффективности работы предприятия и увеличению прибыли.
Психологическая подготовка необходима менеджеру в целях совершенствования самого себя, своих личностных качеств и подчинённых. В конце концов, менеджер может использовать свою психологическую подготовку в контакте с руководителями более высокого уровня, склоняя их к своей точке зрения.

Чем сложнее управление, тем больше внимания уделяется предмету и задачам психологии управления. Ежегодно растут требования к психическим процессам и умственным способностям человека, начиная от восприятия и внимания, и заканчивая ответственностью за человеческие жизни. Именно эти задачи и решает управленческая психология.

ЛИТЕРАТУРА

Велков И.Г. Личность руководителя и стиль управления. - М.:Наука, 2002.-345с.

Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян. Поведение человека в организации. - М.: Наука, 2003.-145с.

Кудряшова Л.Д., Каким быть руководителю: Психология управленческой деятельности. - Л.: Лениздат, 2006. - 160 с.

Лебедев В.И. Психология и управление. - М.: 2000.-140с.

Практическая психология для менеджеров: учеб.пособие / М.А. Кириллов – М: Познание, 2006.-199с.

Самыгин С., Столяренко Л. Психология управления: учебное пособие. Ростов н/Д. «Феникс», 2007.-139с.

Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие. М.: 2000.203с.

Якокка Л. Карьера менеджера. М., 1991.