Начисление заработной платы при сдельной оплате труда. Отрицательные стороны системы. Бригадная сдельная методика

Сдельная заработная плата – это способ оплаты работы наемным сотрудникам, где заработок напрямую зависит от количества определенной продукции или выполненных им объемов работы. Важно обратить свое внимание на то, что сдельная заработная плата прежде всего направлена на максимальное улучшение количественных показателей работы.

Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

Это быстро и бесплатно !

Основные разновидности сдельной заработной платы

На сегодняшний день существует всего шесть основных разновидностей сдельной заработной платы. Каждый из перечисленных ниже видов имеет свои определенные преимущества и недостатки:

1. Прямые сдельные. По прямым сдельным системам заработная плата также начисляется в зависимости от общего объема выполненных работ с применением сдельных твердых расценок, которые установлены с полным учетом общей классификации работника. При этой системе общей оплаты труда, работники в большинстве случаев материально не заинтересованы в рамках достижения общих высоких показателей деятельности всего коллектива, не говоря уже про повышение качества результатов все работы.
2. Сдельно-премиальные системы оплаты , вместе с общей оплатой конкретно по сдельным прямым расценкам также предусматривает премиальные определенное премирование абсолютно за все перевыполнение норм и плана выработки, а также за достижение качественных и количественных показателей, которые определены в условиях премирования.
3. Косвенно-сдельные. Все косвенно-сдельные современные системы оплаты общего труда используется для общей оплаты общего труда абсолютно каждого труда рабочего, который обслуживает рабочее место и оборудование, применяемое для создания определенного типа продукции.
4. Аккордная сдельная заработная плата. При аккордной сдельной системе начисление заработной платы труда, сам заработок может устанавливаться на полный объем работы, но вовсе не на какую-либо отдельную операцию. Важно при этом отметить, что устанавливается какой-то предельный срок, отведенный на выполнение работы.
5. Сдельно-прогрессивные. Оплата общего труда в случае сдельно-прогрессивной системы в современных пределах в установленных нормах осуществляется по всем сдельным прямым расценкам и сверх данных норм - уже по более завышенным расценкам. Чаще всего, повышенная расценка также превышает и неизменные расценки не более в два раза.
6. Смешанные (повременно-сдельные). Смешанные оплата труда собой представляет так называемый синтез повременной и сдельной оплаты заработной платы.

Порядок начисления

В основу расчета сдельной заработной платы берется такой размер вознаграждения, который предусматривается за выполнение работником определенной операции или за производство единицы продукции. На сегодняшний день применяют несколько способов расчета сдельной заработной платы, которые зависят от ее разновидности.

Пример расчета.

Прямая сдельная форма оплаты труда подразумевает вознаграждение за изготовленную продукцию или выполненную работу. Например, расценки за единицу продукции составляет 30 рублей, работник за месяц изготовил 300 штук – в таком случае расчет осуществляется следующим образом: 500 шт. х 30 руб. = 15 000 руб. – то есть зарплата за месяц.

При сдельной прогрессивной форме расчета, начисление производится так – за выполнение работ, или изготовление продукции в пределах нормы, заработная плата осуществляется по определенным расценкам, а за превышение плана, расчет ведется по повышенным расценкам. Например, работник за месяц изготовил 500 единиц продукции, при плане 300 единиц. Установленная расценка за каждую единицу в пределах нормы составляет 25 рублей, а свыше норма – 30 рублей. Тогда расчет месячной зарплаты будет производиться по следующей формуле – 300 штук х 25 рублей + (200 штук х 30 рублей) = 7500 + 6000 рублей = 13 500 рублей.

Косвенно сдельный способ расчета обычно применяют для рабочих, которые выполняют различные вспомогательные работы и обычно выражается в определенном проценте от заработной платы работников основного производства. Например, если установлена норма – 20 процентов, то при зарплате 15 000 рублей (зарплата за рабочих основного производства), размер вознаграждения рабочих, выполняющих вспомогательные работы, рассчитываться будет так – 15 000 рублей х 20% = 3 000 рублей.

Направленность

Вообще, сдельная плата труда наемным работникам направлена, прежде всего, на улучшение всех количественных показателей в работе. И при этом сегодня используются не только индивидуальные, но еще и различные сдельные коллективные расценки.

Соответственно применяются как индивидуальные, так и коллективные сдельные расценки. Индивидуальные расценки рассчитываются при индивидуальной оплате труда. Коллективные сдельные расценки рассчитываются исходя из комплексных норм выработки (времени).

Как осуществляется расчет зарплаты

На данный момент, сдельная заработная плата зачисляется в прежде всего из официальных установленных внутриорганизационных тарифов, где помимо сдельной заработной платы учитывается оклад и сведения про отработанное время работником сведений об общих объемах и, конечно же, объему всей выпущенной продукции.

Важно обратить свое внимание на тот фактор, что расчет сдельной заработной платы осуществляется в соответствии с такими официальными документами, как штатное рабочее расписание, расчетное положение про оплату труда, приказ про прием на работу, а также трудовой договор.

Именно этими вышеперечисленными документами также устанавливается форма оплаты и размер за труд отдельно каждого работника. Но необходимо обязательно учитывать тот фактор, что на данный момент, существуют еще и разнообразные документы, в соответствии с которыми заработная плата также может быть заменена. Причем как не только в большую, но и в меньшую сторону. Сюда относятся приказ про премирование, служебная записка и так далее.

Применение

При применении сдельной оплаты за работу существуют небольшие опасности: ухудшение общего обслуживания оборудования, вследствие чего результатом получается преждевременный выход оборудования из строя и при этом порча материалов, используемых для создания товаров, снижение качества всей производимой современной продукции, перерасхода материалов и сырья, нарушение режима в технологическом процессе и нарушение требований в технике безопасности.

Сущность

Важно обратить свое внимание на то, что при осуществлении в сдельной оплаты общего труда в большинстве случаев определяются именно сдельные расценки - это общий размер заработка всего за единицу всей выполненной работы либо изготовленной продукции. Помимо этого, сдельные расценки также определяются прежде всего исходя из стандартных установленных разрядов по работе, тарифных ставок, а также норм выработки (а если быть точнее, то временных норм).

Сдельные расценки рассчитываются делением часовой (месячной, дневной) тарифной ставки, которая соответствует общему разряду всей выполняемой работы и на месячную (дневную, часовую) норму общей выработки.

А вот расчёты с самими работниками на самом деле могут быть не только индивидуальными, но и коллективными, когда общая заработная плата будет определяться на полную бригаду работников при этом в общем. Виды разнообразных сдельных расценок:

• аккордные;
• прогрессивные;
• косвенные;
• прямые;

Плюсы и минусы

Сдельная форма начисления зарплаты предполагает, что оплачивается именно проделанная работа или количество производимой продукции в определенных рамках затрачиваемого времени. Такой способ оплаты труда имеет как плюсы и минусы.

К преимуществам следует отнести:

1. Прямая зависимость размера зарплаты от результатов своего труда является важным стимулом для повышения показателей.
2. Наибольшего эффекта можно добиться, где на первом месте стоят количественные показатели.
3. Как показывает практика, сдельная заработная плата больше, чем у работников с повременной оплатой труда.

К минусам такой формы оплаты можно отнести:

1. Качество выпускаемой продукции может оказаться не на должном уровне. Поэтому руководителям приходится дополнительно принимать меры для контроля за качеством.
2. Работники неохотно тратят свое время на уборку своего рабочего места и обслуживание станка или оборудования, что в результате может привести к преждевременному выходу их из строя.

Стандартная формула.

Ред= Тст/Нчвыр или Ред = (Тст×Тсм)/Нсмвыр.

Сдельная и повременная: в чем разница

Главным отличием между является принцип их начисления. При сдельной – основной показатель – это количество произведенной продукции или выполненных услуг, а при повременной – это количество отработанного времени. Кроме этого, к основным принципиальным отличиям можно отнести:

1. Контроль использования рабочего времени:
   • при сдельной форме – минимальный;
   • при повременной – является необходимым условием;
2. Необходимость выполнять ряд дополнительных работ:
   • при сдельной форме – противоречит системе оплаты труда;
   • при повременной – не противоречит;
3. Необходимость контролировать качество работы:
   • при сдельной форме – необходимо;
   • при повременной – по усмотрению руководства;
4. Зависимость между оплатой и количества труда:
   • при сдельной форме – прямая;
   • при повременной – косвенная;

Направленность

Сдельная оплата труда направлена, в первую очередь, на улучшение количественных показателей работы.

Применение

Наиболее целесообразно использовать сдельную оплату труда в следующих условиях:

• потребность в увеличении объёмов деятельности;
• наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного работника;
• необходимость на данном участке стимулировать работника к дальнейшему увеличению объёма работы;
• возможность увеличить объём выполняемой работы не в ущерб качеству ;
• возможность точного определения объёма выполненной работы и контроля за качеством выполняемой работы, позволяющих исключить приписки и искусственное завышение объёма работы;
• при организации труда, исключающей или сводящей к минимуму простои в работе из-за несвоевременного поступления материалов , инструментов и т. д.;
• при применении технически обоснованных норм труда.

Недостатки

При использовании сдельной оплаты труда существует опасность:

• снижения качества производимой продукции,
• ухудшения обслуживания оборудования и как результат преждевременного выхода оборудования из строя,
• нарушения режима технологического процесса ,
• нарушения требований техники безопасности ,
• перерасхода сырья и материалов.

Сущность

При осуществлении сдельной оплаты труда чаще всего определяются сдельные расценки - размер заработка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельные расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка рассчитывается делением часовой (дневной, месячной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную, месячную) норму выработки. Расчёты с работниками могут быть как индивидуальными, так и коллективными, когда заработная плата определяется на всю бригаду работников в целом. Виды сдельных расценок:

• прямые,
• косвенные,
• прогрессивные,
• аккордные.

Разновидности сдельной оплаты труда

Прямая сдельная

По прямой сдельной системе заработная плата начисляется исходя из объёма выполненной работы с использованием твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом квалификации работника.

При данной системе оплаты труда работник зачастую материально не заинтересован в достижении высоких общих показателей деятельности коллектива в целом, повышении качественных результатов работы.

Сдельно-премиальная

Сдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей , определенных действующими условиями премирования.

Косвенно-сдельная

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда рабочих , обслуживающих оборудование и рабочие места . Поскольку точно определить количественный вклад рабочих в данном случае затруднительно, то их заработок определяется умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции, произведённой рабочими, которых они обслуживают.

Премирование работников при этой системе может осуществляться за бесперебойную работу оборудования.

Аккордная

При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную операцию. При этом устанавливается предельный срок выполнения работы. Расчёт с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ. Если планируется выполнение работы в длительные сроки, может быть выплачен аванс .

Практикуется премирование за сокращение сроков выполнения заданий.

Используется данная система в тех случаях, когда труд не поддается нормированию: при строительных , ремонтных работах и т. п.

Сдельно-прогрессивная

Оплата труда при сдельно-прогрессивной системе в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм - по повышенным расценкам. Как правило, повышенная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два раза. При данной системе заработок растет быстрее, чем производительность труда , поэтому целесообразно вводить данную систему временно (3-6 месяцев) на решающих участках работы. Например, когда предприятию нужно выполнить срочный заказ или устранить последствия аварии .

Смешанная (повременно-сдельная)

Смешанная оплата труда представляет собой синтез сдельной и повременной оплаты труда.

См. также

Примечания

Литература

• Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учебник для вузов. - 5-е изд., доп. - М.: НОРМА, 2005. - 416 с. - ISBN 5-89123-779-2
• Капелюк З. А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях торговли и общественного питания: учебное пособие. - М.: Изд-во Омега, 2006. - 224 с. - ISBN 5-98119-916-4
• Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие. - М.: КНОРУС, 2005. - 320 с. - ISBN 5-85971-119-0
• Пошерстник Н. В., Мейксин М. С. Заработная плата в современных условиях (12-е изд.). - СПб.: «Издательский дом Герда», 2004. - 768 с. - ISBN 5-94125-049-5

Ссылки

• Электронный учебник по дисциплине «Экономика и социология труда» - М.: Институт Информатики РЭА имени Г. В. Плеханова.

Wikimedia Foundation . 2010 .

Смотреть что такое "Сдельная заработная плата" в других словарях:

Одна из форм оплаты труда, при которой заработок зависит от количества выработанной продукции в течение рабочего времени и величины расценки за каждое произведённое рабочим изделие. В условиях социализма С. з. п. играет большую… …

заработная плата - Вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. З.п. может быть денежная или (реже) натуральная; по другим… … Справочник технического переводчика

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера; вознаграждение, которое предприятие (фирма) обязано… … Юридическая энциклопедия

Заработная плата - понятие, которое в жизни известно всем и, в общем, толкуется всеми одинаково, но в экономической теории имеет, пожалуй, больше толкований, чем какое либо иное. Поэтому здесь мы воздерживаемся от дефиниции, открывающей статью … Экономико-математический словарь - З. п. при капитализме превращенная форма стоимости, или цены, специфического товара рабочей силы. Потребительная стоимость этого товара заключается в том, что рабочая сила, функционируя, создаёт стоимость и прибавочную стоимость (См.… … Большая советская энциклопедия

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА - – в СССР вознаграждение, которое предприятие (учреждение, хозяйство) обязано выплачивать рабочим и служащим за их труд в соответствии с его количеством и качеством, по заранее установленным нормам. В СССР 3. п. представляет собой часть… … Советский юридический словарь

Вознаграждение, которое предприятие (фирма) обязано выплатить рабочим и служащим за их труд соразмерно его количеству и качеству по установленным в договоре (контракте) и законе нормам. З.п. выплачивается не реже чем через каждые полмесяца, а… … Энциклопедический словарь экономики и права

На многих компаниях работникам выплачивается сдельная зарплата. Но что это такое, когда устанавливается и какие правила ее выплаты предусмотрены в Трудовом кодексе России?

Если на фирме установлено сдельную форму оплаты труда, при расчетах заработка нужно будет придерживаться особых правил.

Ведь существует несколько видов такой оплаты, различные условия работы, тарифные ставки. Разберемся, в каких положениях законодательных документов рассматривается вопрос о сдельной заработной плате.

Общие сведения

В чем суть заработной платы и кто должен выбирать, каким образом будет производиться выплата работникам – это первое, в чем вам стоит разобраться. Рассмотрим актуальные положения законодательных документов.

Что это такое

Зарплата – вознаграждение (обычно в денежной форме), которое лицо получает за выполненную работу в соответствии с , что заключался с работодателем.

Ее размер зависит от условий, количества, объема работы, квалификации человека. Под оплатой труда стоит понимать те отношения, что связаны с определениями схемы расчетов руководства фирмы с наемными сотрудниками.

Многие исследователи придерживаются мнения, что оплата труда и зарплата – разные понятия. Заработная плата является элементом оплаты. Но не реже такие слова считают синонимами.

Кто определяет вид оплаты труда?

Оплата труда характеризуется системным характером, чтобы сотрудник компании имел понятие, за что и когда он получит денежные средства.

В соответствии с законодательством Российской Федерации может устанавливаться минимальный размер оплаты труда.

В нормативных документах Росси не указания на то, при каких условиях должны начисляться .

Каждая фирма имеет право самостоятельно устанавливать требования, которым должны соответствовать системы оплаты труда.

Существуют такие виды систем оплаты:

• сдельные;
• повременные;
• аккордные и т. д.

Если за работодателем остается право самостоятельно выбрать системы труда, что предпочесть? В том случае, когда фирма занимается производством чего-то, то лучше остановиться на сдельной форме, при которой работник получит заработок, что будет зависеть от его производительности.

Она же подойдет и для многопрофильной компании, когда вести сдельный учет достаточно сложно. Нередко руководство комбинирует различные методы.

Нормативная база

Как понять сдельная зарплата

Вы не знаете как это сдельная зарплата? Попробуем разобраться. Под сдельной заработной платой понимают форму оплаты труда наемных работников, при которой величина заработка определяется с учетом количества изготовленного товара или выполненных объемов работы.

Сдельную зарплату вводят для повышения производительности труда персонала. Зачастую она выбирается предприятиями, что занимаются производством материальных ценностей.

При такой форме оплаты в интересах работников сделать как можно больше. Но не желательная сдельная зарплата в том случае, если изготовление товара требует сосредоточенности и точности, так как увеличится количество дефектов.

Перечислим ситуации, кто и когда получает сдельную форму ЗП:

• если есть необходимость нарастить объемы производства;
• если составлены планы – количественные показатели, что отражаются на производительности работы;
• если используется стратегия роста объемов без ущерба качеству работы;
• если возможно вести точный учет выполненной работы и предоставленных услуг;
• если не возникает простоев по причине отсутствия материала.

Недостатки сдельной формы оплаты:

1. Может снизиться качество товара, так как работник стремиться сделать больше, а не качественней.
2. Оборудование может обслуживаться не добросовестно, так как сотрудники фирм не желают терять на это времени.
3. Нарушается техника безопасности (из-за спешки).
4. Возникают нарушения в технологиях производства.
5. Перерасходуется материал и исходное сырье. Работник не заинтересован в экономии ресурса, так как это не отразится на его заработке.

В интернете можете найти образец трудового договора при сдельной оплате труда.

Разделение на виды

Рассмотрим, какие виды сдельной заработной платы существуют:

Прямой вид	Устанавливаются фиксированные расценки, учитывается квалификация человека. Труд оплачивается по таким расценкам, исходя из объемов выполненной работы. Заинтересованность в достижении высоких результатов в развитии фирмы не возникает
Сдельно-премиальный	При такой форме оплаты работник может рассчитывать на получение премии в случае перевыполнения планов. Премиальные выплаты могут производиться и за качественность изготовленного товара, уменьшение расходов, рост производительности
Косвенно-сдельный	Используется для работников, что обслуживают оборудование на рабочем месте. Возможно начисление премий, к примеру, при бесперебойной работе оборудования, что обслуживается. Величина выплат будет зависеть от того, какая производительность основных работником, что выпускают товар на оборудовании, что обслуживается
Аккордный	Используется сельскохозяйственными, транспортными, строительными предприятиями. Цель – выплата заработка за все выполненные работы или определенные этапы. Лицу выдается аванс, если для завершения работ требуется время. После выполнения работ с сотрудниками рассчитываются полностью
Повременно-сдельный	Стоит опираться на правила повременного и сдельного вида

От чего зависит размер?

Размер сдельной зарплаты будет зависеть от нормированного времени и выработки. Учитываются:

• объемы работ;
• отработанное за месяц время;
• качество изготовленного товара (наличие/отсутствие брака);
• сложность работ;
• количество работников (чем больше работает человек, тем меньшая доля полагается каждому);
• условия, при которых сотрудники работали.

На производительность труда влияет общетехническая, организационная, экономическая подготовка. А значит, если фирма желает увидеть выполнение сдельного плана, стоит организовать рабочий процесс.

Как правильно рассчитать сумму (формула)?

Для произведения расчета расценки часовая тарифная ставка сотрудника согласно его разряду делится на часовые нормы выработок или умножается на утвержденное время в днях или часах.

Учет работ должны вести бригадиры или иные рабочие. Документация для проведения расчета размера суммы – акты о приеме работ, наряды и т. д., которые создаются самим предприятием.

При прямой сдельной оплате труда используют такую формулу расчета заработка сотрудника:

При сдельно-премиальной:

При сдельно-прогрессивной:

При аккордной:

При косвенно-сдельной:

Пример расчета

Приведем примеры расчета сдельной зарплаты в некоторых ситуациях.

Прямая сдельная зарплата

Установлено сдельную расценку для работника – 32 рубля за одну произведенную единицу товара. За месяц лицо изготовило 280 единиц.

Заплата составит:
Сдельно-премиальная

Работник выполнил план – изготовил 300 единиц товара. Кроме того, он снизил расход материала на 20 тыс. рублей. Величина сдельной расценки – 27,5 рублей. премия должны быть выплачена в размере 20%. Рассчитаем.

Зарплата за выполненные объемы:

Общая заработная плата:
Косвенно-сдельная

Ставка сотрудника, что обслуживает механический цех – 8,5 тыс. Норматив по выработке – 1 тыс. товаров. На участке изготовлено 1,3 тыс. товаров. Зарплата будет такой.

Косвенная расценка:
Заработок за объемы товара, что произведены на участке:
Сдельно-прогрессивная

Норма выработки – 300 единиц продукции. Работник изготовил 345. Норма сдельной расценки – 27,5.

В локальных актах предприятия предусмотрено увеличение сдельных расценок при превышении нормы выработки:

Рассчитаем зарплату за объемы выработки:
Проценты за перевыполнение:
Выработка – 115%, а значит, сумма увеличивается на 25%.

Зарплата составит:

Возникающие нюансы

Есть ряд вопросов, которые не дают покоя начинающим специалистам компании. Ответим на те, что чаще всего задаются на интернет-ресурсах.

Порядок ее начисления

Рассмотрим, как будет рассчитываться заработная плата, например, в салоне красоты:

В салоне уборщицам, техникам, сторожам, а в отдельных случаях и администратору полагается оклад	В таких ситуациях сложностей с расчетом не возникнет. В каком размере назначено оклад – в таком и выплачено. Иногда добавляют
Мастер и администратор может получать оклад и проценты	Чем активнее будут работники – тем больше получат. Но при этом есть гарантия в виде оклада на случай отсутствия клиентов
Мастер может получать заработок в виде процентов	Это экономный вариант для работодателей, который приводит к тому, что мастера уходят на другую работу в поисках лучших условий
Мастеру выдается зарплата в виде процентов с доплатами	Является самым объективным вариантом

Рассмотрим последнюю ситуацию. Мастер устраивается на работу. Вначале у него нет клиентов, так как он еще не успел зарекомендовать себя.

Чтобы у такого работника не было утрачено желание работать в салоне, работодатель помогает ему – в первом месяце выплачивает зарплату, равную минимальному размеру оплаты труда, и дополнительные проценты с каждого клиента.

На второй месяц можно заплатить половину минималки (так как число клиентов увеличится) и проценты. В третьем месяце выплатите 3 часть минимального размера оплаты труда с процентами.

Позднее сотрудник сформирует клиентскую базу и сможет заработать достаточную сумму, и доплачивать ему уже будет не нужно.

Доплатой может быть поддержка работнику в период спада, когда количество клиентов временно снижается. Такие периоды чаще всего бывают в зимние месяцы и в мае.

Для этого стоит установить определенный минимум, до которого будете доплачивать зарплату, если мастер сам его не заработает (и его вины в этом не будет).

Куда относят расходы?

В говорится, что к затратам на оплату труда стоит отнести сумму.

Что начислена по тарифной ставке, должностному окладу, сдельной расценке или в процентном соотношении от выручки в соответствии с утвержденной системой оплаты.

Чтобы признать затраты на оплату работы при сдельной системе при начислении налогов на прибыль, стоит оформить первичную документацию о выработке. Она необходима для проведения расчетов заработной платы при таком виде оплаты.

Обоснование содержится в , где говорится, что затратами стоит признавать те расходы, что подтверждаются документами.

Документы должны быть приняты к учету, если они подготовлены в соответствии с установленными правилами.

Экономическое обоснование расходов возможно при:

• наличии первичной документации, что станут подтверждением учета выработки определенного сотрудника;
• учете особенностей деятельности фирмы, производственных технологий и т. д.

Возможен ли расчет в Excel

Какого регламента по расчету придерживаться? Заработная плата может рассчитываться в Excel, причем разработанных схем довольно много.

Рассмотрим один из способов расчета оплаты по сдельной форме с фондами. Его особенности:

1. Каждый месяц стоит подсчитывать сумму, на которую было изготовлено товаров.
2. Такие средства должны соотноситься с планами, при этом могут варьироваться.
3. По всем работникам в отдельности производится расчет его доли, которая ему полагается в фонде.
4. Средства фонда будут умножены на такие доли. При этом определяется сумму, которая будет выдана человеку.

Настраивание расчета других системы не является сложным – стоит выставить только формулу. При расчете фонда, учитывается не один параметр. Источником отработанного времени может быть таблица учета таких часов.

Оценку доли рабочего рассчитывают на основании коэффициента трудового участия, что устанавливается мастером и бригадиром по установленным правилам, которые могут быть заложены в Excel.

Отражается отработанное время и КТУ. Для этого допускается создание еще одной таблицы, что не очень удобно. Лучше остановиться на таком варианте – руководство ставит отработанные часы и здесь же КТУ.

Тогда нужно будет добавить колонки на страницу «Бригады», а из-за этого нарушается структура таблицы, где уже есть разные ссылки.

Можно добавить 2 страницы – одну для мастеров, другую для отражения КТУ, что копируются с первой. Бригадная страница может быть переименована в «Часы», необходим лист ввода и КТУ.
Дальше настраиваются ссылки в ячейках «Ввода» с ячеек «Часы». Внесите в ячейке А5 знак «=», перейдите на «Ввод», кликните на такой же ячейке и нажмите Enter.

Затем протягивается А1 с листа «Часы» на ячейки А5:AJ28. Так же стоит сделать и другие ячейки. Убирается заливка, чтобы не сбить пользователя с толку.

Аналогично оформляется страница «КТУ» — скопируйте пункты в «Часы» и вставьте их в «КТУ». Ссылку по количеству часов стоит удалить.

Получится такая таблица:

С листа «КТУ» уберите ограничение по вводу значений до 12. Выделяются ячейки для показателей «КТУ», нажимается графа для проверки сведений на вкладе «Данные». Выбирается «Любое».

После настройки всех страниц добавляют лист для определения зарплаты. Первые несколько колонок – ссылки на лист «Ввод». Далее рассчитывается оклад.

Для этого стоит знать, какого он размера должен быть при обычных условиях. Колонка будет выглядеть так:
Прописывается отработанное время за месяц:
Чтобы не использовать каждый месяц производственный календарь, внесите нормативные рабочие часы за год (в «Списках»).

Должны также формироваться такие колонки:
После того, как все действия будут выполнены, вы должны получить такой результат:

Сдельная заработная плата имеет немало преимуществ и недостатков. Удобна ли будет такая система для вас, зависит от многих факторов.

Взвесьте все за и против и только после этого принимайте решение, устраиваться ли на работу, где предусмотрена такая система оплаты труда – если вы являетесь физическим лицом, устанавливать ли такой вид оплаты для своих работников – если вы ведете бизнес.

Взаимоотношения между работником и работодателем представляют собой сложный процесс взаимодействия, который основан, прежде всего, на главном принципе: обе стороны получают материальную выгоду друг от друга.

С целью реализации такой задачи разрабатываются различные способы организации системы оплаты труда в компаниях. Их можно разделить на две крупные группы:

• сдельная форма оплаты;
• повременная форма оплаты.

В рамках данной статьи более подробно будет рассмотрена первая форма.

Сдельная оплата труда - более сложное явление, чем повременная оплата, так как может включать в себя различные комбинации и варианты.

Сдельная оплата труда на современных предприятиях выступает одной из популярных форм заработной платы. Она предусматривает плату за труд, которая зависит от количественных и качественных показателей сотрудника за истекший период. Другими словами, выплаты осуществляются исключительно за выполненный объем работы. К сдельной оплате может добавляться премиальная сумма за различные дополнительные показатели.

Понятие оплаты труда

Организация оплаты труда регулируется общероссийским трудовым законодательством на следующих уровнях:

• минимальные гаран-тии, которые работодатель обязан обеспечить работающему по найму;
• тарифные соглашения профсоюзов (или других организаций трудящихся), представляющих инте-ресы работников с союзами работодателей (на уровне гаран-тий, обеспеченных результатами работы);
• коллективные договоры работодателей и профсоюзов (на уровне гарантий, которые может себе позволить конкретный работодатель);
• согласно налоговому законодательству.

Регулирование, осуществляемое в настоящее время, включает:

• законодательное установление и изменение МРОТ;
• налоговое регулирование денежных доходов, которые направляются на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц;
• установление гарантий со стороны государства.

Российское трудовое законодательство определяет следующие формы оплаты труда:

• тарифы, которые определяют выполнение работы заданного объема и заданной сложности за ограниченный промежуток времени;
• по фиксированной ставке, которая выплачивается работнику за месяц в соответствии с установленными для него должностными обязанностями и определенной сложностью.

Первая форма является сдельной, а вторая - повременной (или оплатой по окладу).

Обе эти формы являются обязательной составной частью зарплаты — выплат непосредственно за выполненную работу. Сюда добавляется еще одна составляющая, которая учитывает специальные особые условия труда. Третий элемент - это часть зарплаты в виде стимулирующего элемента. Поэтому работодателю, который использует на предприятии систему стимулирования (премирования), необходимо:

• принимать решения о том, что ему необходимо выплачивать, помимо зарплаты, еще и премии;
• определить правила начисления премий.

Оплата труда при сдельно-премиальной форме представляет собой сумму следующих начислений:

• оплата самой работы по существующим тарифам;
• надбавки и доплаты за особые условия труда;
• выплаты премий, которые причитаются работнику в случае создания определенных условий.

Понятие сдельной оплаты труда

Под сдельной оплатой труда следует понимать такой вид платежа (способ определения заработной платы), при котором платится денежное вознаграждение за каждую единицу продукта или объема работ с учетом специфики, качества и сложности производства. Здесь берут во внимание усложненные условия труда, повышенную опасность на производстве, вредность и т. д.

Основные виды

Применяются следующие виды выплат на современных предприятиях:

• простая сдельно-премиальная форма, при которой постоянное премирование происходит с помощью выплаты дополнительного денежного вознаграждения за перевыполнение установленных норм труда и отсутствие брака в выполненной работе и изделиях;
• сдельно-прогрессивная, которая предусматривает установление специальных повышенных расценок за выполненную работу сверх установленных для нее определенных норм;
• аккордно-премиальная, которая используется с целью оценки стоимости комплекса работ, выполненных в определенные сжатые сроки (осуществляется на базе калькуляция стоимости этих работ);
• косвенно-сдельная используется при работе вспомогательных подразделений компании.

Основные черты

Система стимулирования компании должна быть направлена на следующее:

• управление мотивацией сотрудников;
• стимулирование персонала к наилучшим результатам по достижению целей бизнес-плана в соответствии со стратегией компании;
• повышение личной и командной результативности работников;
• установление непосредственной зависимости оплаты труда и иных льгот сотрудников по достижении ими конкретных результатов в соответствии с утвержденными планами работ;
• привлечение и удержание работников, необходимых компании;
• позиционирование компании как «лучшего работодателя».

Характерными чертами разработанной в компании при такой системе оплаты труда выступают:

• применение только к тем сотрудникам, которые получают зарплату по тарифу;
• зависимость зарплаты от результатов работы сотрудника;
• отсутствие надобности постоянно начислять премии, только в случае достижения определенных показателей;
• необходимость обязательного применения районного коэффициента, который в каждом регионе имеет свое значение.

Система стимулирования должна быть комплексной. Она выстраивается в соответствии с факторами мотивации сотрудников, их потребностями и ожиданиями. Применение средств мотивации позволяет компании снизить текучесть кадров и поднять производительность труда.

Установление определенных правил премирования включает следующие виды информации:

• характеристика видов и особенностей процедуры применяемых материальных поощрений;
• характеристика условий начисления премий;
• установление специальных числовых значений для расчета премий;
• определение начисления денежных доплат;
• выявление условий лишения премий.

Положительные стороны сдельной формы оплаты труда

К плюсам данной системы для работодателя можно отнести:

• популярность и проработанность данной системы, так как она позволяет работнику быть заинтересованным в конечных показателях своего труда и росте эффективности всей компании в целом;
• готовность персонала работать продуктивно, а не просто получать деньги;
• снижение постоянных издержек фирмы за счет интенсификации труда.

К плюсам данной системы для работника можно отнести:

• доход напрямую зависит от качества труда работника;
• можно брать новичков на любую работу.

Отрицательные стороны системы

Как у всякого экономического явления, у данной системы есть и свои минусы.

Отрицательные стороны для работодателя:

• сложность администрирования, под которой следует понимать необходимость содержания штата контролеров и бухгалтеров (это дает дополнительную нагрузку на фонд оплаты труда);
• возможное снижение качества работы, так как работник может быть нацелен не на качество выполняемой работы, а на ее количество (необходимость четкого контроля брака);
• уровень травматизма выше, чем в обычных условиях (работник в погоне за объемами работы теряет внимательность и концентрацию);
• сложность процесса нормирования труда.

Отрицательные стороны для работников:

• Эффект «храповика» предполагает, что рост выполняемых объемов работ влечет за собой рост нормативов. При постоянном росте нормативов возможности работника находятся на пределе, он перестает справляться и, как правило, теряет интерес к продуктивной работе.
• Снижение доходов при уходе в отпуск или на больничный.

Формула расчета

Рассмотрим вопрос о том, как рассчитать сдельную оплату труда. Порядок расчета определяет учет количества произведенных единиц товара работником. Каждая единица имеет свою стоимость. Поэтому расчет сдельной оплаты труда формируется от количества готового на выходе продукта.

Для расчета используем две величины:

• норма изготовления в день (НИ);
• должностная ставка за сутки.

ЗП = НИ * Д,

где ЗП - заработная плата сотрудника, тыс. руб.

При аккордной системе оплаты труда в рамках сдельной формы используют формулу:

ЗП = В * СЧ,

где В - время, которое необходимо работнику для выполнения необходимых операций применительно к единице товара, выражается в часах; СЧ - денежная стоимость одного часа, руб.

Основные расценки

Рассмотрим вопрос о том, как правильно рассчитать сдельную оплату труда и расценки при ней. Сдельная расценка может быть рассчитана нормировщиком на основании анализа работы сотрудника или коллектива в целом в течение нескольких месяцев.

Инструкция для расчета сдельной расценки следующая:

• Провести анализ работы за три, шесть и двенадцать месяцев. Для этого вся произведенная продукция за период анализа складывается и делится на количество рабочих дней в расчетном периоде. Таким образом получается средний показатель произведенной продукции за один день. Полученное значение также необходимо разделить на количество рабочих часов, получаем количество выпущенной продукции за час.
• Проводим расценку за произведенную продукцию. Для этого определяем среднедневную заработную плату сотрудника. Для такого расчета складываем все заработанные суммы работника за 12 месяцев, делим их на 12 и на 29,4 (среднее Получаем зарплату за один день.
• Разделим среднедневную заработную плату на количество продукции, выпущенной работником за один день. Получаем стоимость одной детали.
• Для определения средних сдельных расценок складываем количество произведенной продукции за три, шесть, двенадцать месяцев всех сотрудников и делим на количество дней, в течение которых была выпущена продукция.
• Производим расчет среднего заработка за период анализа.
• Делим среднедневную зарплату на количество выпускаемой продукции за день. Получаем таким образом среднюю сдельную расценку.

Расчет отпускных выплат по беременности и родам (БиР)

Рассмотрим особенности таких выплат при сдельной оплате труда. Как рассчитать по БиР сумму?

Сумма отпускных по БиР:

С = СД х ПО,

где СД - среднедневной заработок, руб.; ПО - продолжительность отпуска, дней.

Перед тем нужно взять во внимание не только минимальную зарплату и минимальный страховой стаж. Ограничения существуют и для максимального дохода. Соответственно, размер пособия и выплат по беременности и родам рассчитывается от этой максимальной суммы, вне зависимости от размера дохода, ее привышающего.

Пример расчета

Предположим, что в организации ООО «Акконд» установлена сдельная оплата труда. За ноябрь 2017 года работник изготовил 250 единиц товара за месяц. При этом сдельная расценка за одну единицу товара в компании составляет 30 рублей. Тогда зарплата сотрудника составит:

250 ед. * 30 рублей за единицу = 7 500 рублей.

Пример расчета при прогрессивной форме оплаты труда следующий. Возьмем того же работника, изготовившего 250 ед. продукции.

Сдельная расценка для него составляет:

• до 100 ед. - 30 руб.;
• от 100 до 300 ед. - 40 руб.;
• свыше 300 ед. - 50 руб.

Расчет заработной платы будет выглядеть так:

100 ед. * 30 руб./ ед. + 150 ед. * 40 руб./ ед. = 3 000 + 6 000 = 9 000 руб.

Очевидно, что при данном труда заработная плата работника выше. Рассчитать сдельно-премиальную оплату труда можно в следующем виде.

Ко всем вышеперечисленным условиям добавим премию в размере 20 % за выполнение норм выработки, которая составляет 250 единиц товара.

Тогда заработная плата работника составит:

250 ед. * 30 руб./ед. = 7 500 руб.

Премия составит:

7 500 * 20 % = 1 500 руб.

Общий заработок:

7 500 + 1 500 = 9 000 руб.

Расчет сдельной оплаты труда на примере показал, что вариант сдельно-премиальной системы более выгоден для работника.

Выводы

Переход на сдельную оплату труда сотрудников будет стимулировать производительность труда, а количество выпущенной продукции существенно возрастает. Но механизмы, на основании которых производится оплата, должны работать слаженно и четко.