Трудовые и финансовые ресурсы организации.
Вопросы лекции:

организации.
3. Источники финансовых ресурсов организации. Управление финансовыми ресурсами организации.
1. Основные понятия и характеристика трудовых и финансовых ресурсов.
Трудовые ресурсы ­ население, находящееся в трудоспособном возрасте, как занятое в
общественном производстве, так и не занятое.
Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) ­ совокупность работников, входящих в
списочный состав предприятия.
Основные признаки:
– наличие трудовых взаимоотношений с работодателем
– обладание определенными качественными характеристиками
– целевая направленность деятельности
Кадровый потенциал ­ способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные
задачи.
Он определяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностными качествами,
профессионально­квалификационной, половозрастной структурой, характеристиками трудовой и
творческой активности.
Категории персонала:
­ руководители (высшего, среднего, нижнего уровня)
­ специалисты (функциональные, инженеры)
­ служащие
­ рабочие (основные, вспомогательные)
Под финансовыми ресурсами понимаются денежные доходы и поступления, формируемые в руках
субъектов хозяйствования и государства и предназначенные для выполнения финансовых
обязательств, осуществления затрат по расширенному воспроизводству и экономическому
стимулированию.
Финансовые ресурсы предназначены:
­ для выполнения финансовых обязательств перед бюджетом, банками, страховыми организациями,
поставщиками материалов и товаров;
­ осуществления затрат по расширению, реконструкции и модернизации производства, приобретения
новых основных средств;
­ оплаты труда и материального стимулирования работников предприятий;
­финансирования других затрат.
1

Поэлементный состав системы финансовых ресурсов предприятий национальной
экономики может быть представлен классификациями:
1. Организационно­правовые формы хозяйствования;
2. Финансовые ресурсы предприятий отраслей экономики (предприятия классифицируются по
отраслевой принадлежности);
3. Финансовые ресурсы малого и крупных форм бизнеса (предприятия классифицируются по
размеру системы);
4. Финансовые ресурсы предприятий коммерческого и некоммерческого секторов
(предприятия классифицируются по цели функционирования).
2. Показатели эффективного использования трудовых и финансовых ресурсов в экономике
организации.
Ключевые показатели эффективности организации:
­ Стратегическая цель (увеличение доли рынка)
­ Финансы (рост продаж, реализации)
­ Клиенты (лояльность клиентов)
­ Внутренние бизнес­процессы (скорость и качество выполнения заказов)
­ Человеческие ресурсы (высокая квалификация и производительность труда персонала)
Менеджер для персонала:
­ Старается, как может, ибо «все для людей»
­ Условия труда для эффективности работы необходимо обеспечить самые благие – уют, комфорт,
обеды, транспорт, бесплатный кофе­чай
­ Сплочение коллектива для повышения эффективности внутрифирменных коммуникаций ­
корпоративные праздники, дни рождения, юбилеи
­ Активный отдых за счет компании – путевки, спортзалы, походы в кино
­ Становится лучшим другом персонала – ему рассказывают все проблемы, сомнения, идеи
­ Ходатайствует перед руководством о выделении все новых ресурсов.
­ Со временем принимает сторону коллектива во всех взаимных требованиях персонала и руководства
­ Жизнь в компании становится все комфортнее и комфортнее и напоминает загородный клуб
Менеджер по персоналу:
­ Цель – обеспечить эффективное использование сотрудников
­ Эффективное использование предполагает, что ничего не дается и не пропадает даром
­ Менеджер по персоналу, в отличие от менеджера для персонала, всегда стоит на стороне
эффективности, а это, как правило, позиция руководства
­ Всегда поддерживает руководство, а не противостоит ему в отстаивании коллектива своего права на
безделье
­К хорошему менеджеру по персоналу обращаются заискивающе и не любят за то, что он не дает
напрасно тратить время и деньги компании для удовольствия работников
Формирование кадрового состава:
­ Определение потребности организации в персонале
2

­ Профилирование позиций (разработка требований к должности, моделей компетенций)
­ Выбор источников привлечения персонала
­ Использование гибких форм занятости
­ Найм и отбор персонала (процедуры, методы)
­ Работа с компаниями, специализирующимися на подборе различных категорий персонала
­ Трудовые контракты (порядок заключения, содержание, процедура расторжения)
­ Введение в должность, работа с вновь принятыми (адаптация персонала)
­ Внутренние переводы и перемещения персонала
­ Увольнения и сокращения
Организация труда (актуальные задачи):
­ Оптимизация организационной структуры, уточнение и изменение статуса структурных
подразделений
­ Профилирование позиций, аттестация рабочих мест/должностей
­ Использования новых гибких методов и технологий работы
­ Разработка системы экономической ответственности сотрудников за результаты работы
(индивидуальные и коллективные)
­ Периодическая комплексная оценка (аттестация) персонала по показателям результатов работы
Мотивация и стимулирование (актуальные задачи):
­ Разработка и внедрение общей компенсационной политики компании
­ Разработка системы стимулирования: использование различных видов стимулов, стимулирование
различных видов трудового поведения
­ Разработка системы оплаты труда: определение принципов; определение величины ФОТ и размера
оплаты конкретных профессиональных групп; определение структуры заработка; построение шкал
оплаты
­ Оплата по результатам: с учетом производительности и качества работы
­ Особенности оплаты труда отдельных категорий работников: топ­менеджеров; сотрудников
офисных подразделений; работников службы продаж; рабочих и др.
­Разработка и мониторинг социального пакета
Условия и охрана труда:
­ Обеспечение условий труда на рабочих местах
­ Обеспечение условий для отдыха
­Организация питания
­Обеспечение доставки персонала на работу и с работы
­ Обеспечение техники безопасности (организация работы, обеспечение спецодеждой и униформой,
индивидуальными средствами защиты)
­ Организация страхования работников (включая медицинское)
Социально­бытовое обеспечение:
­ Управление системой отпусков
­ Управление пенсионным обеспечением
­ Определение перечня социально­бытовых потребностей работников, в удовлетворении которых
будет участвовать организация (детские учреждения, жилье, физкультура и спорт, клубная
деятельность, другие формы организации досуга)
3

­ Предоставление ссуды (кредита) на льготных условиях
Коммуникации и корпоративная культура:
­Информирование работников
­ Обеспечение обратной связи – оценка работниками политики и действий руководства
­ Сбор и внедрение предложений работников
­Предупреждение и разрешение конфликтов
­Подготовка и проведение праздников, корпоративных мероприятий
­ Взаимодействие с органами, представляющими интересы работников
­ Социально­психологическая диагностика
3. Источники финансовых ресурсов организации. Управление финансовыми ресурсами
организации
Источниками финансовых ресурсов являются все денежные доходы и поступления, которыми
располагает предприятие. Они направляются на осуществление расходов и отчислений, необходимых
для производственного и социального развития:
­ инвестиции,
­ авансирование в текущие затраты (себестоимость),
­ расходы и отчисления в специальные фонды и бюджеты.
Для обеспечения бесперебойного финансирования процесса производства большое значение
имеют финансовые резервы. В условиях перехода к рынку их роль значительно возрастает.
Финансовые резервы способны обеспечить непрерывный кругооборот средств в воспроизводственном
процессе даже при возникновении огромных потерь или наступлении непредвиденных событий.
Финансовые резервы могут создаваться самими предприятиями за счет собственных финансовых
ресурсов (самострахование), их управленческими структурами (на основе нормативных отчислений),
4

специализированными страховыми организациями (методом страхования) и государством (резервные
фонды).
5

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

ТЕОРИЯ ОРГАНИЗЦИИ

Тема: Ресурсы организации: виды, понятия, характеристика человеческих ресурсов.

Содержание

• Введение
• 1.5 Информационные ресурсы
• Заключение

Введение

Каждое предприятие обладает определенными ресурсами: материально-техническими, финансовыми, трудовыми. Каждая из вышеперечисленных категорий ресурсов оказывает влияние на эффективность работы предприятия. Так, например, недостаточное количество средств производства при оптимальной численности работников влечет за собой простои в работе, а, следовательно, снижение коэффициента полезного времени. При недостатке финансовых ресурсов замедляются процессы производства и, как результат, снижается уровень производительности труда. Отсюда вытекает необходимость изучения ресурсов предприятия в некоторой системе.

Предприятия в условиях плановой экономики работает по схеме: "Ресурсы - Производство - Сбыт". При такой схеме базой считаются ресурсы; именно они служат ограничителем объема выпуска продукции. Таким образом, объем выпуска продукции на предприятиях в условиях плановой экономики, главным образом, зависит от возможностей государства обеспечить предприятие необходимыми ресурсами.

В условиях рыночной экономики схема выглядит несколько иначе: " Спрос - Производство - Ресурсы". В ней основой служит спрос покупателей, т.е. возможность сбыть свою продукцию. Для этого необходимо изучать конъюнктуру рынка, запросы покупателей, емкость рынка и, что не маловажно обеспеченность предприятия ресурсами.

В условиях рыночной экономики вопрос управления ресурсами предприятия и использования всех возможных резервов и способов повышения эффективности работы организации становится особенно актуальным. Этого можно достичь как совершенствованием материально-технической базы предприятия, так и при наиболее рациональном использовании трудовых ресурсов, что влечет за собой улучшение качества выпускаемой продукции, снижение себестоимости, увеличение товарооборота, производительности труда и конкурентоспособность предприятия в целом. Из вышеперечисленного следует, что тема "Ресурсы организации: понятие, виды, характеристика человеческих ресурсов" в настоящее время является достаточно актуальной и требующей детального изучения.

Целью курсовой работы является анализ состояния и использования ресурсов предприятия.

Задачами работы стали:

1. изучить теоретические основы ресурсов предприятия;

2. проанализировать трудовые ресурсы предприятия;

3. разработать рекомендации по повышению эффективности использования персонала.

Объектом исследования является предприятие г. Перми - ИП "Калигула", г. Пермь

Предмет исследования - ресурсная база предприятия.

1. Теоретико-методологические основы анализа ресурсов предприятия

1.1 Ресурсы и факторы производства: понятие и взаимосвязь

Источники любого производства - это ресурсы, которыми располагает общество. Ресурсы и факторы производства - это совокупность тех природных, социальных и духовных сил, которые могут быть использованы в процессе создания товаров, услуг и иных ценностей.

В экономической теории ресурсы принято делить на четыре группы:

1 природные - потенциально пригодные для применения в производстве естественные силы и вещества, среди которых различают " неисчерпаемые" и "неисчерпаемые" (последние в последнюю очередь делятся на "возобновляемые" и "невозобновимые");

2 материальные - все созданные человеком ("рукотворные") средства производства;

3 трудовые - население в трудоспособном возрасте, которое в "ресурсном" аспекте обычно оценивают по трём параметрам: социально-демографическому, профессионально-квалификационному и культурно-образовательному;

4 финансовые - денежные средства, которые общество в состоянии выделить на организацию производства.

5 информационные.

Значимость отдельных видов ресурсов изменялась по мере перехода от доиндустриальной к индустриальной, и от неё - к постиндустриальной технологии. В доиндустриальном обществе приоритет принадлежал природным и трудовым ресурсам, в индустриальном - материальным, в постиндустриальном - интеллектуальным и информационным ресурсам. Поэтому многие современные экономисты склонны полагать, что сейчас по значимости в качестве фактора экономического роста на первое место вышел фактор "знания", называя его по-разному - технология, научно-технический прогресс, наука, информация.

Природные, материальные и трудовые ресурсы присущи любому производству, поэтому они получили название "базовых"; возникшие на "рыночной" ступени финансовые ресурсы стали называться "производственными".

Наряду с понятием "ресурсы производства" экономическая теория оперирует также понятием " факторы производства".

Ресурсы - это природные и социальные силы, которые могут быть вовлечены в производство. Тогда, "факторы производства" - экономическая категория, обозначающая уже реально вовлечённые в процесс производства ресурсы; следовательно, "ресурсы производства" - понятие более широкое, чем "факторы производства". В экономической теории выделяют четыре основных фактора производства, с помощью которых осуществляется производство товаров и услуг.

1. Земля.

В широком смысле она означает все используемые в производственном процессе естественные ресурсы; в ряде отраслей (аграрной, добывающей, рыбной)"земля" есть объект хозяйствования, когда она одновременно выступает и "предметом труда", и "средством труда

2. Капитал.

Понятие "капитал", или "инвестиционные ресурсы", охватывает все произведенные средства производства, то есть все виды инструментов, машины, оборудование, фабрично-заводские, складские, транспортные средства и сбытовую сеть, используемые в производстве товаров и услуг и доставке их к конечному потребителю. Процесс производства и накопления этих средств производства называют инвестированием.

3. Труд.

человеческий ресурс стимулирование труд

Труд - это широкий термин, который экономист употребляет для обозначения всех физических и умственных способностей людей, применимых в производстве товаров и услуг.

4. Предпринимательская способность.

1.2 Материальные ресурсы предприятия

Материально-техническая база представляет собой систему или совокупность средств и предметов труда и организационно-технических условий, составляющих основу для деятельности предприятия. Особое значение при анализе материально-технической базы приобретает анализ основных средств предприятии.

Основные фонды представляют собой наиболее значимую составную часть имущества предприятия и его внеоборотных активов.

Основные средства - это основные фонды, выраженные в стоимостном измерении. Основные средства - средства труда, которые неоднократно участвуют в производственном процессе, сохраняя свою натуральную форму, а их стоимость переносится на производимую продукцию частями по мере снашивания.

В соответствии с Положением по бухгалтерскому учету "Учет основных средств" ПБУ 6/01 при принятии к бухгалтерскому учету активов в качестве основных средств необходимо единовременное выполнение следующих условий:

1. использование в производстве продукции, при выполнении работ или оказании услуг либо для управленческих нужд организации;

2. использование в течение длительного времени, т.е. срока полезного использования продолжительностью свыше 12 месяцев или обычного операционного цикла, если он превышает 12 месяцев.

3. организацией не предполагается последующая перепродажа данных активов;

4. способность приносить организации экономические выгоды (доход) в будущем.

1.3 Трудовые ресурсы предприятия

Трудовые ресурсы представляют собой часть населения страны, обладающую необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве.

Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду признаков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный (ППП) и непромышленный.

К промышленно-производственному персоналу относятся работники, непосредственно связанные с производством и его обслуживанием.

Непромышленный персонал включает работников, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным - рабочие, занимающиеся обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

Специалисты на предприятии: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.

Служащие на предприятии: агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др.

Кроме общепринятой классификации ППП по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным - руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на руководителей низового звена, среднего и высшего звена.

К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

К руководящим работникам высшего звена относятся руководители финансово-промышленных групп (ФПГ), генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители. Для анализа эффективности использования трудовых ресурсов рассчитывают ряд показателей.

Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэффициентами:

1. общего оборота, который представляет собой отношение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к среднесписочной численности работников.

2. приема и выбытия работников, которые рассчитываются следующим образом:

- Коэффициент приема определяется как соотношение числа принятых работников к среднесписочной численности;

- Коэффициент выбытия определяется как соотношение числа выбывших работников к среднесписочной численности

3. показатели стабильности, текучести, восполнения и постоянства кадров.

1.4 Финансовые ресурсы предприятия

Финансы предприятий представляют собой экономические отношения, возникающие в процессе формирования производственных фондов, производства и реализации продукции, образования собственных финансовых ресурсов, привлечения внешних источников финансирования, их распределения и использования.

Финансам предприятий присущи те же функции, что и общегосударственным финансам: распределительная и контрольная. Обе они тесно взаимосвязаны.

Посредством распределительной функции происходит формирование первоначального капитала, образующегося за счет вкладов учредителей, авансирование его в производство, воспроизводство капитала, создание основных пропорций при распределении доходов и финансовых ресурсов, обеспечивающих оптимальное сочетание интересов отдельных товаропроизводителей, хозяйствующих субъектов и государства в целом. С распределительной функцией финансов связано формирование денежных фондов коммерческих предприятий и организаций путем распределения и перераспределения поступающих доходов (уставный фонд, резервный фонд, добавочный капитал, фонд накопления, фонд потребления, валютный фонд и т.д.).

Контрольная функция способствует оптимальной организации распределительных отношений. Объективная основа контрольной функции - стоимостной учет затрат на производство и реализацию продукции (выполнение работ и оказание услуг) и формирование доходов и денежных фондов. Финансовый контроль за деятельностью хозяйствующего субъекта осуществляет:

непосредственно хозяйствующий субъект путем всестороннего анализа финансовых показателей;

акционеры и владельцы контрольного пакета акций путем контроля за эффективным вложением денежных средств, получении прибыли и выплатой дивидендов;

налоговые органы, которые следят за своевременностью и полнотой уплаты налогов и других обязательных платежей в бюджет;

контрольно-ревизионная службы Минфина РФ, контролирующая финансово-хозяйственную деятельностью предприятий и организаций, использующих бюджетные средства;

коммерческие банки при выдаче и возврате ссуд, оказании других банковских услуг;

независимые аудиторские фирмы при проведении аудиторских проверок.

Финансовые отношения предприятий строятся на определенных принципах, связанных с основами хозяйственной деятельности:

Принцип хозяйственной самостоятельности не может быть реализован без самостоятельности в области финансов. Его реализация обеспечивается тем, что хозяйствующие субъекты независимо от формы собственности самостоятельно определяет свои расходы, источники финансирования, направления вложения денежных средств с целью получения прибыли.

Принцип самофинансирования. Реализация этого принципа - одно из основных условий предпринимательской деятельности и обеспечивает конкурентоспособность хозяйствующего субъекта. Самофинансирование означает полную окупаемость затрат на производство и реализацию продукции, инвестирование в развитие производства за счет собственных денежных средств и, при необходимости, банковских и коммерческих кредитов.

Принцип материальной заинтересованности, объективная необходимость которого диктуется основной целью предпринимательской деятельности - получением прибыли.

1.5 Информационные ресурсы

В современных рыночных условиях акцент внимания и значимости смещается с традиционных видов ресурсов (материальные, трудовые, финансовые) на информационный ресурс.

Одним из ключевых понятий при информатизации общества стало понятие "информационные ресурсы", толкование и обсуждение которого велось с того момента, когда начали говорить о переходе к информационному обществу.

Информационные ресурсы - отдельные документы и отдельные массивы документов, документы и массивы документов в информационных системах (библиотеках, архивах, фондах, банках данных, других информационных системах).

Человечество занималось обработкой информации тысячи лет. Первые информационные технологии основывались на использовании счётов и письменности. Около пятидесяти лет назад началось исключительно быстрое развитие этих технологий, что в первую очередь связано с появлением компьютеров.

В настоящее время термин "информационная технология" употребляется в связи с использованием компьютеров для обработки информации. Информационные технологии охватывают всю вычислительную технику и технику связи и, отчасти, - бытовую электронику, телевидение и радиовещание.

Они находят применение в промышленности, торговле, управлении, банковской системе, образовании, здравоохранении, медицине и науке, транспорте и связи, сельском хозяйстве, системе социального обеспечения, служат подспорьем людям различных профессий и домохозяйкам.

Народы развитых стран осознают, что совершенствование информационных технологий представляет самую важную, хотя дорогостоящую и трудную задачу.

В настоящее время создание крупномасштабных информационно-технологических систем является экономически возможным, и это обусловливает появление национальных исследовательских и образовательных программ, призванных стимулировать их разработку.

Информационные ресурсы общества, если их понимать как знания, отчуждены от тех людей, которые их накапливали, обобщали, анализировали, создавали и т.п. Эти знания материализовались в виде документов, баз данных, баз знаний, алгоритмов, компьютерных программ, а также произведений искусства, литературы, науки.

В настоящее время не разработана методология количественной и качественной оценки информационных ресурсов, а также прогнозирования потребностей общества в них. Это снижает эффективность информации, накапливаемой в виде информационных ресурсов, и увеличивает продолжительность переходного периода от индустриального к информационному обществу. Кроме того, неизвестно, какой объем трудовых ресурсов должен быть задействован в сфере производства и распространения информационных ресурсов в информационном обществе.

Информационные ресурсы страны, региона, организации должны рассматриваться как стратегические ресурсы, аналогичные по значимости запасам сырья, энергии, ископаемых и прочим ресурсам.

Развитие мировых информационных ресурсов позволило:

1. превратить деятельность по оказанию информационных услуг в глобальную человеческую деятельность;

2. сформировать мировой и внутригосударственный рынок информационных услуг;

3. образовать всевозможные базы данных ресурсов регионов и государств, к которым возможен сравнительно недорогой доступ;

4. повысить обоснованность и оперативность принимаемых решений в фирмах, банках, биржах, промышленности, торговле и др. за счет своевременного использования необходимой информации.

Информационные ресурсы являются базой для создания информационных продуктов. Любой информационный продукт отражает информационную модель его производителя и воплощает его собственное представление о конкретной предметной области, для которой он создан. Информационный продукт, являясь результатом интеллектуальной деятельности человека, должен быть зафиксирован на материальном носителе любого физического свойства в виде документов, статей, обзоров, программ, книг и т.д.

Информационный продукт - совокупность данных, сформированная производителем для распространения в вещественной или невещественной форме.

Информационный продукт может распространяться такими же способами, как и любой другой материальный продукт, с помощью услуг.

Услуга - результат непроизводственной деятельности предприятия или лица, направленный на удовлетворение потребности человека или организации в использовании различных продуктов.

Информационная услуга - получение и предоставление в распоряжение пользователя информационных продуктов.

В узком смысле информационная услуга часто воспринимается как услуга, получаемая с помощью компьютеров, хотя на самом деле это понятие намного шире.

При предоставлении услуги заключается соглашение (договор) между двумя сторонами - предоставляющей и использующей услугу. В договоре указываются срок ее использования и соответствующее этому вознаграждение.

Перечень услуг определяется объемом, качеством, предметной ориентацией по сфере использования информационных ресурсов и создаваемых на их основе информационных продуктов.

2. Человеческие ресурсы организации на примере ресторана "Калигула", ИП

2.1 Краткая характеристика предприятия

Организация ИП "Калигула" представляет собой предприятие общественного питания. Юридический адрес: г. Пермь, ул. Советской Армии, 49.

Основным видом деятельности предприятия ИП "Калигула" являются услуги общественного питания.

ИП "Калигула" действует как физическое лицо, зарегистрированное в качестве предпринимателя без образования юридического лица, единолично владеет, распоряжается, использует имущество, несет единоличную ответственность, получает доход и уплачивает налоги в соответствие с декларацией о доходах физических лиц.

ИП "Калигула" обладает универсальной правоспособностью, может заниматься любыми видами деятельности, не запрещенным Российским законодательством и законами Пермского края.

В ИП "Калигула" строго следят за соблюдением дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка и выполнением персоналом своих функций и обязательств. В свою очередь управление фирмы строго выполняет свои обязанности, а именно: своевременная выплата заработной платы, дотаций, премий, выдача пособий, создание для рабочих и служащих нормальных условий труда в соответствии с КЗОТ РФ, а также социально-бытовых условий.

В целях управления персоналом на предприятии применяется линейно - функциональная структура управления. Анализ ее применения на практике позволяет выявить следующие ее преимущества. Такая структура обеспечивает:

- четкая система взаимных связей функций и подразделений;

- четкая система единоначалия;

- ясно выраженная ответственность;

- быстрая реакция исполнительных подразделений на прямые указания вышестоящих.

Особое значение в вопросах управления следует уделять анализу сильных и слабых сторон деятельности организации, а так же возможностям ее развития на рынке и оценке ее финансового положения.

Таблица 1

Основные технико-экономические показатели ИП "Калигула"

Показатель			абсолютное изменение,	темп роста, %
Товарооборот, тыс. руб.
Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб.
Фондоотдача, руб.
Фондоемкость, руб.
Себестоимость, тыс. руб.
Валовой доход от реализации, тыс. руб.
Издержки обращения (расходы на продажу), тыс. руб.
Чистая прибыль после уплаты налогов, тыс. руб.
Уровень валового дохода, %
Уровень издержек обращения, %
Рентабельность продаж, %
Коэффициент рентабельности активов, %

Анализируя технико-экономические показатели ИП "Калигула" можно сделать следующие выводы. Анализ показателей эффективности использования основных фондов ИП "Калигула" свидетельствует о положительной динамике. Фондоотдача отражает величину товарооборота, приходящегося на рубль средней стоимости основных фондов за период. Данный показатель увеличился в 2007 году на 12,54 рублей, или на 64,01 %. По состоянию на 01.01.2008 года на единицу средней стоимости основных фондов приходится 32,07 рублей товарооборота, что на 12,54 рубля больше, чем в 2006 году. Фондоемкость, отражающая используемое количество основных фондов для осуществления 1 руб. товарооборота, уменьшилась, соответственно, на 60 %. За анализируемый период новые основные фонды не вводились, чем могут быть обоснованы выше представленные изменения. В настоящее время материально-техническая база ИП "Калигула" нуждается в обновлении.

Анализ финансовых результатов свидетельствует о существенном увеличении прибыли в 2007 году. По состоянию на 01.01.2008 года прибыль предприятия составила 483 тыс. рублей, что больше чем в 2006 году на 424 тыс. рублей. Причиной такой динамики является рациональное управление ресурсами предприятия. В 2007 году были проведены маркетинговые исследования товаров, оптимизирован ассортимент товаров, результатом чего стало существенное увеличение товарооборота. За анализируемый период товарооборот предприятия увеличился на 14889,92 тыс. рублей, или на 59%. Издержки обращения в 2007 году увеличились на 52,16 %, или на 2450,24 тыс. рублей.

Таким образом, в целом работу предприятия ИП "Калигула" следует признать эффективной. Для большинства показателей характерная положительная динамика. Причиной такой динамики является повышение квалификации кадров, совершенствование маркетинговой работы, эффективное управление финансовыми потоками.

2.2 Оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Прежде чем перейти к оценке системы профессионализма управленческого персонала, проведем оценку качественного состава работников. Анализ качественного состава трудовых ресурсов ИП "Калигула" выполним по таблице 2.

Таблица 2

Качественный состав трудовых ресурсов, 2008 г.

Показатель	Численность рабочих на конец 2008 г.	Удельный вес, %
Группы работающих по возрасту :
От 20 до 30 лет
От 30 до 40 лет
От 40 до 50 лет
Старше 50 лет
Группы работающих по полу :
По образованию :
Начальное
Незаконченное среднее
Среднее, среднее специальное
Среднетехническое
По трудовому стажу :
От 2 до 5 лет
От 5 до 10 лет
От 10 до 15 лет
Свыше 15 лет

Из приведенных данных видно, что в ИП "Калигула" наибольшую долю занимают работники в возрасте 30 - 40 лет, т.к. это наиболее трудоспособный возраст. В общей величине трудовых ресурсов преобладают женщины (56,86 %). Это в основном специалисты и рабочие. Что касается образования, то преобладают работники, имеющие среднетехническое образование (48,43 %), но 7 чел. имеют также одно или два высших образования. Из 32 чел. работников 10 чел. имеют стаж более 5 лет, и 10 чел. - стаж свыше 3 лет. Можно считать, что группы рабочих по возрасту, образованию и трудовому стажу подчиняются закону нормального распределения.

Рисунок 1. - Структура работающих по возрасту

Для того чтобы сократить текучесть кадров, предлагается разработать систему стимулирования кадров, а также проводить оценку кадров для того, чтобы наиболее перспективных работников дообучать и продвигать по служебной лестнице.

От обеспеченности организаций трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависит объем и своевременность выполнения работ, эффективность использования техники и, как результат, объем работ, их себестоимость, прибыль.

Состав и структура трудовых ресурсов приведены в табл.3.

Таблица 3

Состав и структура трудовых ресурсов за 2006 - 2008 гг.

работников				Отклоне-ние, 2008 г. от 2006 г. (+,-)
	Численность работников, чел.	Структура, %	Численность работников, чел.	Структура, %	Численность работников, чел.	Структура, %
1. Руководители
2. Специалисты
3. Рабочие
4. Прочие работники
Всего среднесписочная численность работников

Анализ состава и структуры трудовых ресурсов ИП "Калигула" показывает, что доля работников, занятых в обслуживании, за период увеличилась на 2 чел. и теперь составляет 32 чел. Увеличилась также численность других работников: специалистов - на 1 чел, рабочих - на 1 человека. Это означает, что предприятие делает упор на расширение деятельности.

2.3 Оценка управленческих обязанностей и профессионализма менеджера по персоналу

Персонал ИП "Калигула" является высоко квалифицированными специалистами в области обслуживающих услуг.

На предприятии ИП "Калигула" для эффективной организации процесса формирования трудовых ресурсов предусмотрены следующие стандарты приема на работу. Данные стандарты выступают в качества входящего контроля приема сотрудников на работу. К сотрудникам выдвигаются следующие требования.

Предприятие для обеспечения эффективности работы должно принимает на работу специалистов по следующим критериям:

1. Опыт работы в сфере обслуживания не менее 1 года;

2. Коммуникабельность;

3. Возрастной критерий: 25 - 45 лет

4. наличие образования (высшего профессионального);

5. Приятный внешний вид (хороший жизненный тонус клиентов зависит от внешнего вида сотрудника)

Сервис - самый чувствительный бизнес на свете. Тут традиционные методы управления наталкиваются на преграды. Огромную роль играет подходящее слово, успокаивающий жест движение глаза, подмигнувшего в нужный момент. Поэтому хороший жизненный тонус клиентов зависит от поведения сотрудника. Поэтому также при приеме на работу к кандидатам выдвигаются следующие требования:

6. приветливость, добродушность;

7. известно "улыбка ничего не стоит", однако эффект ее воздействия на клиента значителен.

8. творческое мышление; (Стиль игры не должен быть всегда одной и той же силы. Но и пиликанье, и резкие переходы недопустимы. А вот захватывающие, запоминающиеся пассажи - то что надо);

9. трудолюбие, целеустремленность, настойчивость, воля;

10. умение логически мыслить, гибкость;

11. быстрота реакции, способность к творческому мышлению;

12. пунктуальность

Анализ вышеописанных критериев свидетельствует, что, принимая сотрудника на соответствующую должность, выдвигаются достаточно высокие требования к нему. Это можно объяснить необходимостью эффективной работы предприятия на каждой из стадий деятельности. Подбор квалифицированных кадров в этом случае играет существенную роль. Однако подлинную самоотдачу, подлинную радость руководители не могут ни предписать, ни потребовать. Даже отождествление сотрудником себя с предприятием еще не является гарантией того, что в контакте между ним и клиентом будет создана хорошая атмосфера. У кого муторно на душе, тот не может излучать благожелательность. Улыбаться может лишь тот, у кого весело на душе.

Поддерживать самоотдачу и сердечность в сотрудниках руководство должно личным примером - своей самоотдачей и сердечностью. Сотрудники отдадут свою доброту и сердечность клиентам только в том случае, если к ним самим фирма относится точно так же. Сотрудники не хотят забывать о своей личности. Они вложат в работу всю душу, если получат возможность привнести в фирму свою индивидуальность.

Только в этом случае сотруднику будут:

- стимулировать появление новых возможностей для развития бизнеса;

- сформировать вдохновляющую рабочую атмосферу, в которой каждый сотрудник, будет чувствовать ответственность за результаты деятельности и репутацию предприятия, а, клиенту, в свою очередь, будет максимально комфортно в такой атмосфере;

- построить новую корпоративную культуру, основанную на прочном фундаменте структур, на базе которых была создана фирма;

- создать рабочую среду, в которой будут царить взаимное доверие и уважение.

Тогда, когда на предприятии создана максимально комфортная рабочая атмосфера, работникам организации предоставляется самостоятельность - проявляется их индивидуальность; сотрудники в некоторой степени "сливаются" с целями бизнеса, ощущают степень своей значимости. В такой атмосфере их вдохновение и хорошее настроение плавно передается на клиента.

Проанализируем профессиональные обязанности и уровень профессионализма отдельного, например менеджера по персоналу.

Содержание и основные операции (действия )

1. менеджер по персоналу занимается поиском сотрудников соответствующих требований;

2. заключением договоров с работниками;

3. контролем за выполнением трудовых обязательств;

4. оформление отчетности по эффективности использования персонала.

Условия и характер труда

Работа проводится как индивидуально с каждым сотрудником, так и коллективно.

Знания

Знание правил оформления договорной документации, приемов работы с сотрудниками, культура ведения переговоров на различных уровнях, культура труда, служебной этики и психологии поведения.

Умения и навыки

Умение находить сотрудников, входить в контакт с любыми типами клиентов как непосредственно, так и по телефону, умение анализировать и систематизировать полученную информацию, планировать свою работу. Грамотно использовать жестикуляцию и голос, создавая доверительную атмосферу, поддерживать престиж фирмы. Умение заинтересовать нового сотрудника.

Интересы и склонности

Широкий кругозор, эрудиция, азартность, общительность, достаточный уровень активности поведения, склонность к убеждению и лидерству.

Профессионально важные качества

Коммуникабельность, стрессоустойчивость, бесконфликтность, активность, вежливость, настойчивость в достижении цели, наблюдательность, прекрасная память, выносливость (физическая и моральная), лидерские качества. Аккуратность в одежде. Приятный голос и хорошая дикция. Способность воспринимать и перерабатывать большие объемы информации.

Рекомендуемые методики тестирования при отборе

Тест Айзенка, тест на уровень притязаний, Томаса, КОС и др.

Такая профессиограмма достаточно краткая, она не учитывает в полном объеме особенности труда менеджера по персоналу. Труд менеджера в этом случае организован недостаточно эффективно, достаточно существенны потери рабочего времени. Исходя из вышесказанного, разработаем профессиограмму менеджера по персоналу, учитывая особенности управления и экономическую эффективность использования рабочего времени.

С другой стороны, не стоит полностью пренебрегать данной профессиограммой. Данную профессиограмму можно использовать для приема на работу, как должностную инструкцию.

На следующем этапе проанализируем эффективность работы менеджера.

Таблица 4

Анализ эффективности работы менеджера Максимальный критерий 10 баллов

Таким образом, менеджер по персоналу ИП "Калигула" имеет следующие недостатки. Требуется проведения обучающих семинаров, повышение квалификации кадров. Не менее важным моментом является точное планирование рабочего дня. Это обеспечит своевременное выполнение должностных обязанностей. В качестве преимуществ можно выделить пунктуальность, стремление к карьерному росту.

В целях повышения качества работы на предприятии проводятся профессионально-ориентированные семинары, приобретается специальная литература, устанавливаются специальные образовательные программы. Со стороны руководства проявляется поддержка работников, получающих второе высшее образование, повышающих свою квалификацию. В случае организации системы обучения работники знакомятся с новыми разработками и видами техники; повышается удовлетворенность коллектива, поскольку люди чувствуют, что их ценят; в сочетании с эффективным стимулированием обучение помогает получить максимальную отдачу от персонала.

3. Мероприятия по совершенствованию организации труда на предприятии ИП "Калигула"

3.1 Анализ причин потерь рабочего времени

Прежде чем приступить к разработке мероприятий по устранение помех в работе менеджера по персоналу, их следует определить. Проанализируем виды помех рабочего времени и пути их устранения.

Таблица 5

Причины потерь рабочего времени

Виды помех	Продолжительность, мин	Возможные причины потерь времени	Меры по устранению
неисправность техники (компьютерных программ)		На предприятии требуется регулярно обновлять компьютерную программу	Разработка правил по технике безопасности
Обычные дела		Отсутствие планирования, отсутствие самодисциплины	Урегулирование целей и стремление к их достижению
Спонтанные деловые контакты		Производственная необходимость. Непрогнозируемые визиты	Введение графика работы с клиентами, персоналом

Анализ использования рабочего времени, свидетельствует, что на предприятии существуют внутрисменные потери времени, которые никто не отслеживает. Всего внутрисменные потери времени составили 60 минут в неделю. В идеальном варианте таких потерь быть не должно. Разработка графика работы с клиентами, персоналом, четкое разграничение должностных обязанности, регламентация обеденного перерыва позволят снизить внутрисменные потери рабочего времени.

Таблица 6

План мероприятий по улучшению использования рабочего времени

Раздел плана мероприятий	Мероприятия по улучшению использования рабочего времени	Меры по улучшению	Вид контроля
		немедленно	в течение периода времени
Планирование рабочего времени	Разработка должностных инструкций	Четкое разграничение должностных обязанностей		текущий контроль в ходе выполнения работ
	Планирование рабочего дня	нормирование рабочих процессов		предварительный контроль за ходом работ
Улучшение охраны труда и отдыха	Инструкции по технике безопасности	разработка инструкций		предварительный контроль за безопасностью труда
Факторы помех	Посетители	график работы АУП с клиентами		текущий контроль

Анализ сложившейся на предприятии ситуации позволяет сделать следующие выводы. Менеджер по персоналу нередко выполняет функции, которые не предусмотрены его должностными обязанностями. В результате, сокращается время на выполнение собственных должностных обязанностей, снижается качество выполненных работ. Следует немедленно разработать должностные инструкции, ознакомить с ними работников предприятия.

Еще недостатком является отсутствие четко определенного времени обеденного перерыва. Нередко сотрудникам приходится ждать менеджера по персоналу. В следствие возникает время нерегламентированных перерывов в работе. Следует разработать график работы с клиентами и персоналом.

Также необходимо изучение каждого случая нарушения трудовой дисциплины, используя для этого не только административные меры, но и формы как морального, так и материального воздействия на нарушителей.

3.2 Совершенствование системы стимулирования труда

Каждая компания стремится использовать ту систему вознаграждения, которая стимулирует выгодное ей поведение персонала, и использует свою схему, позволяющую компании сохранить баланс между различными целями.

В настоящее время в ИП "Калигула" применяется повременно-премиальная форма оплаты труда. Приказом руководителя утверждается размер оклада каждого сотрудника предприятия. Сумма вознаграждения зависит от эффективности работы каждого сотрудника. Однако достаточно сложно определить индивидуальный вклад каждого работника.

Итак, такая форма оплаты труда с одной стороны обладает рядом преимуществ. Например, преимущество твердого фиксированного оклада заключаются в том, что он обеспечивает предсказуемый доход персоналу, облегчает работу, связанную с начислением зарплаты, дает возможность руководству компании изменять должностные обязанности персонала. Основными недостатками твердой фиксированной системы оплаты труда являются отсутствие связи системы вознаграждения и результативности труда, фиксация издержек компании по сбыту услуг (т.е. при снижении объема продаж зарплата остается неизменной, что увеличивает средние издержки на единицу реализованной продукции). Кроме того, твердый фиксированный оклад не стимулирует персонал концентрировать свои усилия на новых потенциальных клиентах. Еще одним недостатком системы твердого фиксированного оклада является обесценивание и демотивация высококвалифицированных работников, так как компания не отражает в системе вознаграждения уровни квалификации своих сотрудников и их желание работать.

Гибкая оплата - комиссионные в зависимости от объема реализации или от прибыли, премии, участие в прибыли компании и т.д. Предназначена для стимулирования и поощрения дополнительных усилий со стороны персонала.

Возмещение накладных расходов - компенсация дополнительных расходов, таких как командировочные, пособия по болезни и т.д.

Система комиссионных противоположна твердому фиксированному окладу и состоит в выплате работнику определенного процента от объема сбыта или валовой прибыли в зависимости от вида товара.

Преимущества системы комиссионных:

· стимулирование работников к достижению высоких результатов;

· мотивация компанией своего персонала к работе со стратегически важными услугами и клиентами посредством варьирования величины комиссионных;

· превращение издержек по реализации товара в переменные - при уменьшении объема оказания услуг снижаются и затраты компании, средние издержки на единицу услуг, в отличие от системы твердого фиксированного оклада, остаются неизменными.

Недостатки системы комиссионных:

· непредсказуемость доходов, что снижает их мотивацию;

· невыполнение работ, не приносящих напрямую доход работникам.

Еще одним недостатком является отсутствие четкой системы оценки вклада каждого сотрудника.

Представим схематически систему оплаты труда в ИП "Калигула"

Оплата труда
Составляющая оплаты труда	Размер выплаты/критерий выплаты
Фиксированный процент	60 % от прежней системы оплаты труда (величины оклада)
Комиссионное вознаграждение: процент от выручки (сумма оказанных услуг)
Возмещение накладных расходов:
1) возмещение затрат на ГСМ	На основании подтверждающих документов, но не более 5000 рублей в месяц
2) предоставление туристических путевок	По итогам работы сотрудника

Схема 1. - Система оплаты труда на предприятии

На основании выше предложенной схемы, проанализируем прежний и вновь разработанный варианты оплаты труда врача. В настоящее время оклад официанта составляет 15000 рублей.

В перспективе фиксированный размер оплаты труда составит 9000 рублей (60 % оклада). Далее следует разработать балльную оценку системы работы официанта. Официант за определенные нарушения получает штрафные баллы. За каждый балл из заработной платы работника вычитается 50 рублей. Система штрафных баллов выглядит следующим образом.

Таблица 7

Система штрафных баллов работника

В заключении оценим целесообразность и эффективность данной формы оплаты труда. Таким образом, сочетаются два основных компонента - фиксированный и гибкий (переменный) компонент. Компания может увязать переменную составляющую заработной платы с широким спектром стратегических целей. Такое сочетание позволяет достичь равновесия между окладом, на который персонал может твердо рассчитывать, и переменным компонентом заработной платы, стимулирующим высокую результативность и дополнительные усилия персонала.

1. Ранжирование (менеджер или главврач ранжирует своих подчиненных в зависимости от их заслуг). Цель ранжирования - дальнейший карьерный рост работника;

2. Балльная оценка (пятибалльная или нецифрвая: плохо, ниже среднего, среднее, выше среднего, очень хорошо). В этом случае выше стоящее звено будет всегда иметь представление об эффективности работы персонала.

3. шкала (обычно с пятью баллами) для оформления персональных характеристик;

4. система сильных и слабых сторон, позволяющих руководителю отмечать качество работы своих подчиненных;

5. беседы, в ходе которых подчиненный рассказывает о своих успехах и неудачах в оцениваемый период.

Эффективным является проведение бесед с работниками, круглых столов, корпоративных вечеринок.

Например, при беседе с работниками, подавших заявление на увольнение по собственному желанию, руководитель может:

Получить информацию о том, чем неудовлетворены работники;

Предоставить им необходимую информацию или услуги;

Улучшить стимулирование работников;

Повысить занятость на предприятии;

Улучшить кадровую политику;

Определить истинные причины увольнения.

Беседа должна проводиться в частном порядке с гарантией ее конфиденциальности. Результаты беседы могут выразиться в административных действиях по сокращению текучести кадров. Возможен также вариант анкетирования.

В ходе вышеотмеченных бесед, корпоративных вечеринок, круглых столов формируется некоторая оргкультура предприятия, включающая осознание своего места в организации, формирование языка общения, взаимоотношений между людьми, традиций, обычаев коллектива, ценностей и норм, совершенствование трудовой этики; формируется лидеры фирмы, происходит слияние формального и неформального лидеров; повышается эффективность работы ресторана в целом.

Итак, выше описанные мероприятия позволят улучшить условия труда и повысить эффективность работы в целом.

Заключение

Одним из основных ресурсов предприятия сферы обслуживания являются трудовые ресурсы, в связи с этим в работе более детально проанализирован персонал ИП "Калигула".

Итак, анализ трудовых ресурсов позволяет сделать следующий вывод. Из приведенных данных видно, что в ИП "Калигула" наибольшую долю занимают работники в возрасте 30 - 40 лет, т.к. это наиболее трудоспособный возраст. В общей величине трудовых ресурсов преобладают женщины (56,86 %). Это в основном специалисты и рабочие. Что касается образования, то преобладают работники, имеющие среднетехническое образование (48,43 %), но 7 чел. имеют также одно или два высших образования. Из 32 чел. работников 10 чел. имеют стаж более 5 лет, и 10 чел. - стаж свыше 3 лет. Можно считать, что группы рабочих по возрасту, образованию и трудовому стажу подчиняются закону нормального распределения.

При приеме сотрудника на работу к нему выдвигаются достаточно высокие требования. Это можно объяснить необходимостью эффективной работы предприятия на каждой из стадий деятельности. Подбор квалифицированных кадров в этом случае играет существенную роль.

Одной из проблем предприятия является высокая текучесть кадров. Для того чтобы сократить текучесть кадров, предлагается разработать систему стимулирования кадров, а также проводить оценку кадров для того, чтобы наиболее перспективных работников дообучать и продвигать по служебной лестнице.

Следует признать, что с экономической точки зрения и в то же время с точки зрения эффективности работы персонала следует разработать следующую систему оплаты труда. Предположим, фиксированная оплата труда составляет 60-70 % общей суммы заработка сотрудника. Остальные 30 - 40 % распределяются на следующие компоненты.

1. Гибкая оплата

2. Возмещение накладных расходов;

3. Система комиссионных.

В качестве рекомендаций по совершенствованию социально-психологических методов можно предложить ранжирование и персональную оценку сотрудников; беседы с сотрудниками.

В ходе вышеотмеченных бесед, корпоративных вечеринок, круглых столов формируется некоторая оргкультура предприятия, включающая осознание своего места в организации, формирование языка общения, взаимоотношений между людьми, традиций, обычаев коллектива, ценностей и норм, совершенствование трудовой этики; формируется лидеры фирмы, происходит слияние формального и неформального лидеров; повышается эффективность работы магазина в целом.

Список использованных источников

1. Баева, Е.Н. Эффективные структуры управления организацией в рыночных условиях // Менеджмент в России и за рубежом. - 2008. - №2. - с.42-49

2. Волков, А.Н. Оплата труда обслуживающего персонала: оценка на перспективу // Управление кадрами. - 2007. - № 29. - с.18 - 29.

3. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Экономистъ, 2005. - 528 с.

4. Виханский, О.С. Стратегическое управление - М.: Гардарики, 2004. - 528 с.

5. Гольдштейн, Г.Я. Основы менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 326 с.

6. Касаткин, В.П. Менеджмент: учебник/ В.П. Касаткин, Т.И. Пучкова. - М.: МГУЛ, 2008. - 275 с.

7. Королев, Ю.Б. Менеджмент: Учебник/ Ю.Б. Королев, В.Д. Коротнев, Г.Н. Кочетова. - М.: Колос, 2003. - 304 с.

8. Маслова, И.В. Система критериев приема на работу // Менеджмент в России и за рубежом. - 2008. - №4. - с.29 - 36.

9. Мескон, М.Х. Основы менеджмента: учебник/ М.Х. Мескон. - М.: Дело, 2005. - 432 с.

10. Никонов, Э.Л. Стратегия и тактика управления персоналом // Менеджмент. - 2007. - №11. - с.32 - 39.

11. Самойлов, Н. Ю Приемы внедрения эффективной системы управления организацией/ Н // Менеджмент в России и за рубежом. - 2007. - №3 - с.31 - 36

12. Cеменов, Л.Ю. Практическое руководство по управлению фирмой. - Спб: ИД ПИТЕР, 2006. - 274 с.

13. Хачатурян, Э.Р. Теория и практика управления // Маркетинг. - 2007. - № 1 - с.42 - 49.

Подобные документы

контрольная работа , добавлен 14.11.2010


Общая иерархия целей. Оценка состояния проблемной и управленческой ситуации в организации. Анализ конкурентов ООО "Центр красоты и стройности Авеста". Система стимулирования персонала. Материальные, трудовые, финансовые и информационные ресурсы фирмы.

курсовая работа , добавлен 30.11.2015


Характеристика и схема ключевых элементов организации: цели, структура организации, финансовые и трудовые ресурсы, производственная деятельность, сбыт, исследования и разработки, системы и процедуры. Оценка наличия и использования ресурсов организации.

контрольная работа , добавлен 12.11.2010


Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов предприятия. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Анализ использования фонда рабочего времени. Анализ производительности труда. Анализ производительности труда. Трудовые факторы.

курсовая работа , добавлен 28.08.2003


Трудовые ресурсы как главная и производственная сила общества. Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия СХП "Анатыш", анализ состава и использования на нем трудовых ресурсов, а также оценка мотивации и производительности труда.

курсовая работа , добавлен 07.05.2010


Характеристика управления стимулированием персонала. Классификация видов стимулирования. Направления совершенствования стимулирования труда в России на примере ЗАО "Гулливер". Трудовые ресурсы торговой организации: анализ состава, структуры и движения.

дипломная работа , добавлен 21.03.2011


Общая характеристика крупнейшей мясоперерабатывающей компании ЗАО "Апрель". Анализ внутренней среды организации: цели и миссия, материальные, информационные, финансовые и трудовые ресурсы. Особенности организационной структуры. Оценка внешней среды фирмы.

контрольная работа , добавлен 26.09.2012


Основы формирования и использования трудовых ресурсов. Особенности трудовых ресурсов в России. Численность выпускников начального, среднего и высшего профессионального образования в России. Динамика производственного травматизма по видам деятельности.

курсовая работа , добавлен 06.08.2013


Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов предприятия. Анализ трудовых показателей. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Анализ использования фонда рабочего времени. Направления по повышению эффективности использования персонала.

курсовая работа , добавлен 24.02.2007


Трудовые ресурсы как объект анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Понятие трудовых ресурсов, их классификация и характеристика. Система показателей для анализа трудовых ресурсов и их оплаты. Анализ использования трудовых ресурсов в Куб

Cтраница 2

Эти показатели характеризуют эффективность использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов по сданным в эксплуатацию объектам.  

Финансовый анализ позволяет наиболее рационально распределить материальные, трудовые и финансовые ресурсы как отдельно взятого предприятия, компании, так и экономики в целом. Известно, что любые ресурсы ограничены и добиться максимального эффекта можно не только за счет регулирования их объема, но и путем оптимального соотнесения разных ресурсов.  

Раздел ресурсного обеспечения, определяющий затраты материальных, трудовых, финансовых ресурсов, должен быть привязан не только к конкретным объектам народного хозяйства (министерство, ведомство, территориально-производственный комплекс, союзная республика), но и согласовываться (на первое пятилетие) с соответствующими разделами плана экономического и социального развития СССР: по себестоимости и прибыли, экономической эффективности, труду и кадрам, материально-техническому обеспечению, внедрению вычислительной техники в народное хозяйство.  

Следит за рациональным и экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов в целях выявления внутрихозяйственных резервов, снижения себестоимости продукции, предупреждения потерь и непроизводительных расходов. На основе данных бухгалтерского учета и отчетности проводит комплексный анализ хозяйственно-финансовой деятельности предприятия и его хозрасчетных подразделений, подготавливает предложения по устранению недостатков в расходовании государственных средств, повышению эффективности производства, последовательному осуществлению режима экономии. Участвует в разработке мероприятий, направленных на соблюдение государственной дисциплины, укрепление хозяйственного расчета, расширение сферы его применения, содействует их осуществлению. Проводит работу по совершенствованию организации и внедрению прогрессивных форм и методов бухгалтерского учета, упорядочению первичной учетной документации, применению типовых унифицированных форм. Изучает передовой опыт организации бухгалтерского учета. Принимает необходимые меры по использованию современных средств механизации и автоматизации учетно-вычислительных работ, участвует в формулировании экономической постановки задач, решаемых с помощью вычислительной техники. Выполняет необходимую работу, связанную с нерегламентными расчетами и контролем за правильностью осуществления расчетных операций, внесением изменений в справочную и нормативную информацию, которая используется в процессе машинной обработки бухгалтерских данных. Составляет бухгалтерскую отчетность о хозяйственночринансовой деятельности предприятия.  

С помощью балансовых моделей осуществляется увязка материальных, трудовых и финансовых ресурсов и потребностей в них, а также обеспечивается координация работы смежных производств.  

Основное требование коммерческой деятельности - рациональное использование материальных, трудовых и финансовых ресурсов - вызывает необходимость тщательного учета и анализа расходов. Задачи анализа издержек обращения основываются на этом требовании. Основными из них являются: изучение влияния факторов на уровень издержек обращения в целом и по отдельным статьям; изыскание резервов экономии (снижения) затрат при сохранении или улучшении качественных и количественных показателей в коммерческой деятельности, выявление непроизводительных расходов, потерь; разработка мер по их снижению и ликвидации. При определении воздействия факторов на издержки обращения исчисляют влияние объема реализации, его структуры и скорости.  

Данные учета используются для наиболее рационального использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов.  

Научная организация труда дает возможность наиболее рационально использовать материальные, трудовые и финансовые ресурсы, воспитывает бережливое отношение к народному добру и рабочему времени, непримеримость к бесхозяйственности и расточительству.  

Чем лучше используются в процессе производства техника, материальные, трудовые и финансовые ресурсы, чем совершеннее методы руководства всеми участками производственно-хозяйственной деятельности, тем в большей степени достигается снижение себестоимости монтажных работ.  

Аналитическую ценность для дальнейшего поиска резервов экономии затрат материальных, трудовых и финансовых ресурсов будут иметь и такие расчетные аналитические показатели, как удельные веса перечисленных калькуляционных статей в одном рубле отдельно выпущенной и реализованной товарной продукции. Они рассчитываются путем деления суммы расходов по каждой статье на сумму товарной продукции соответственно выпущенной и реализованной.  

Соблюдение предприятиями, организациями и учреждениями режима экономии материальных, трудовых и финансовых ресурсов, выполнение всех показателей государственного бюджета, отраслевых финансовых планов, строгое соблюдение финансовой и платежной дисциплины являются обязательными условиями соответствия эмиссии размеру, установленному государственными планами экономического и социального развития.  

С помощью документов осуществляется постоянное наблюдение за движением материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Подписывая документ, лицо, наделенное правомочием, контролирует таким путем законность и целесообразность операции. Это способствует режиму экономии, возлагает на каждого работника, подписавшего документ, персональную ответственность за совершаемые им действия. Таким путем осуществляется контроль за сохранностью имущества, действиями материально ответственных лиц, выявляются факты недобросовестности или прямых злоупотреблений.  

Статистический учет формирует информацию о состоянии и движении материальных, трудовых и финансовых ресурсов с целью ее обобщения на народнохозяйственном уровне. На предприятиях по поставкам продукции объектами статистического учета являются запасы и объемы поставок продукции по отдельным наименованиям, объемы поставок продукции по прямым длительным хозяйственным связям и гарантированному комплексному снабжению, вовлечение в хозяйственный оборот излишнего и неиспользуемого сырья и оборудования, производительность труда, численность и состав работающих и др. Сводная статистическая информация, за исключением данных выборочного наблюдения, основывается на информации оперативного и бухгалтерского учета. Статистическая отчетность, представляемая раньше бухгалтерской, при умелом использовании может оказаться эффективным средством экономии и рационального использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов.  

В последнее время разрабатываются также системы СПУ, учитывающие материальные, трудовые и финансовые ресурсы.  

Производственно-хозяйственная деятельность организаций обеспечивается не только за счет использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов, но и за счет основных фондов - средств труда и материальных условий процесса труда.  

4. Контроль за наличием и эффективностью использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов

Менеджеры любого предприятия при выработке стратегии и политики управления руководствуются данными учета издержек, отражающего использование предприятием всех видов ресурсов в процессе деятельности. В связи с этим затраты являются одним из основных объектов управленческого учета. Особое внимание системы управленческого учета направлено на отражение динамики поведения затрат различных ресурсов в зависимости от таких факторов, как увеличение или уменьшение объемов сбыта, изменение ассортимента продукции и др. Кроме того, большое внимание уделяется учету затрат по центрам ответственности.

В целях осуществления контроля за использованием всех видов ресурсов предприятия производится оперативный анализ деятельности каждого центра ответственности, на основе которого выявляются "узкие" места в производстве и реализации. Полученная информация предоставляется линейным менеджерам для принятия своевременных управленческих решений.

5. Выявление, анализ отклонений от установленных норм, стандартов и смет и корректировка управляющих воздействий на ход производства и реализации продукции

В управленческом учете большое внимание уделяется учету отклонений фактических показателей работы от плановых или нормативных. При этом используется метод факторного анализа, т.е. разделение всех возникших отклонений по причинам, вызвавшим их появление.

Планы предприятия не всегда являются строго заданным эталоном деятельности. При отклонении фактических результатов от намеченных они могут уточняться либо пересматриваться, если предварительный анализ показывает недостижимость каких-то показателей. Данный способ управления называется управлением по отклонениям. После уточнения показателей принимаются меры корректирующего действия по приведению фактических результатов в соответствие с запланированными. Таким образом обеспечивается динамичность и гибкость управленческого процесса.

6. Измерение и оценка результатов финансово-хозяйственной деятельности предприятия в целом и в разрезе структурных подразделений, выявление степени рентабельности отдельных видов продукции, секторов и сегментов рынка

Методы калькулирования себестоимости продукции и определения финансового результата зависят от вида и отраслевой принадлежности предприятия, технологии производства и других факторов. Известно, что финансовый результат деятельности предприятия складывается из различных составляющих: доходов от производства и реализации продукции, сдачи имущества в аренду, продажи неиспользуемых хозяйственных средств, процентов по вкладам в ценные бумаги других предприятий и организаций и т.д. Так, в случае когда предприятие выпускает несколько видов продукции, положительный результат от производства и продажи одной продукции может затушевываться убытком от другой. Это же касается и деятельности подразделений предприятия.

7. Формирование информации, служащей средством внутренней коммуникационной связи между уровнями управления и структурными подразделениями предприятия

С помощью информации, формируемой в управленческом учете, а также разработки бюджетов и смет для разных уровней управления производится четкая координация действий менеджеров по систематизации задач, стоящих перед предприятием, и достижению конечных целей предпринимательства. Таким образом обеспечивается действие принципа линейного управления.

8. Выявление резервов повышения эффективности деятельности предприятия

Управленческий учет предприятия ориентирован в первую очередь на будущее. Его целью является формирование информации, которая позволила бы принимать управленческие решения, обеспечивающие не только получение высоких результатов в отчетном периоде, но и стабильное развитие предприятия в будущем. Таким образом, необходима разработка мероприятий по повышению эффективности финансово-хозяйственной деятельности предприятия как с точки зрения более рационального использования ресурсов, так и в части расширения рынков сбыта, освоения новых производств и т.д.

Одним из важнейших теоретических вопросов управленческого учета является определение его принципов. Известно, что принцип - это правило, принятое или объявленное как некое руководство к действию. По вопросу о принципах управленческого учета в отечественной литературе имеются различные точки зрения.

Так, отдельные экономисты (В. Керимов, Т. Карпова) считают, что к принципам управленческого учета относятся:

Непрерывность деятельности организации;

Использование единых для планирования и учета (планово-учетных) единиц измерения;

Оценка результатов деятельности подразделений предприятия;

Преемственность и многократное использование первичной промежуточной информации в целях управления;

Формирование показателей отчетности на различных уровнях управления;

Применение бюджетного метода управления затратами, доходами и коммерческой деятельностью;

Полнота и аналитичность, обеспечивающие информацию об объектах управленческого учета.

Непрерывность деятельности предприятия, которая выражается отсутствием намерений самоликвидироваться и сократить масштабы производства, означает, что предприятие будет развиваться в будущем.

Использование единых планово-учетных единиц измерения необходимо для оперативно-производственного планирования на разных его уровнях, для обеспечения взаимосвязи показателей управленческого учета производства и финансового учета затрат, а также выявления результатов хозяйствования отдельных структурных подразделений.

Оценка результатов деятельности структурных подразделений предприятия - один из основополагающих принципов построения системы управленческого учета. При всем различии организационных форм на предприятиях управленческий учет должен быть связан с оперативно-производственным и технико-экономическим планированием. В совокупности с системой планирования и контроля управленческий учет представляет собой механизм хозяйствования цеха, участка, бригады. Оценка результатов деятельности предусматривает определение тенденций, и перспективы каждого подразделения в формировании прибыли предприятия от производства до реализации продукта.

Хозяйственный механизм предприятия должен быть приспособлен к нуждам оперативного управления подразделениями и внутри них.

Соблюдение принципа преемственности и многократного использования в процессе сбора, обработки первичных данных упрощает систему учета и делает ее экономичной. Сущность принципа заключается в разовой фиксации факта хозяйственной деятельности в первичных документах или производственных расчетах и многократном их использовании при всех видах управленческой деятельности без повторной фиксации, регистрации или расчетов. В системе управленческого учета формируются показатели внутренней отчетности по данным первичного учета.

Рассмотрение приведенных принципов позволяет отметить, что целевое назначение и порядок формирования управленческой информации весьма неопределенны, хотя чрезмерно детализированы.

Другой подход к определению принципов управленческого учета сформулирован В. Ивашкевичем. По его мнению, "основным принципом управленческого учета является его ориентация на удовлетворение информационных потребностей управления, решение задач внутрифирменного менеджмента различного уровня прав и ответственности".

Трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения, включающая женщин в возрасте от 16 до 55 лет и мужчин от 16 до 60 лет, а так же лиц старше и моложе трудоспособного возраста, фактически занятых в народном хозяйстве.

Кадры - это соответствующим образом подготовленная часть трудовых ресурсов. Каждая отрасль имеет свои кадры.

По эффективности использования трудовых ресурсов, по показателю производительности труда Россия отстает от развитых стран существенно. В России труд сравнительно малопродуктивный и соответственно малооплачиваемый. Таким образом, резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов в стране громадны и надо как можно быстрее реализовать их. Даже прирост производительности труда лишь на 1% обеспечивает увеличение объема производства продукции в народном хозяйстве на несколько миллиардов рублей.

Труд - это целесообразная деятельность человека, в процессе которой создаются материальные и духовные ценности. Процесс труда есть процесс воздействия человека на элементы природы в целях приспособления их к своим потребностям. Процесс труда включает следующие элементы: средства труда, предмет труда и непосредственно сам труд человека.

Самой многочисленной категорией производственного персонала являются РАБОЧИЕ основные вспомогательные работники создающие продукцию и занятые осуществлением технологических процессов рабочие занятые обслуживанием основного производства, а также все рабочие вспомогательных подразделений

По длительности пребывания на предприятии рабочих подразделяют на постоянных, сезонных, временных. Постоянным и считаются принятые на работу без ограничения срока или на срок более 6 месяцев. поступившие на период сезонных работ (сроком не более 6 месяцев) на срок до 2 месяцев, а при замещении временно отсутствующих работников - до 4 месяцев

Руководители осуществляют организацию производственного процесса и руководство им. К руководителям относятся: директор (председатель), главный экономист, бухгалтер, инженер, агроном, зоотехник, механик и другие главные специалисты, а также их заместители.

Специалисты - это работники, имеющие высшее или среднее специальное образование: экономисты, агрономы, зоотехники, инженеры, механики, бухгалтеры и др.

К категории служащих относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (кассиры, делопроизводители, секретари-машинистки, статистики, учетчики, табельщики и т. д.).

Младший обслуживающий персонал занимает должности по уходу за служебными помещениями, а также по обслуживанию других работников (дворники, уборщицы, курьеры и др.).

Трудовые ресурсы предприятия имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые измеряются соответствующими абсолютными и относительными показателями: структура работников предприятия; среднесписочная и среднегодовая численность работников; коэффициент выбытия кадров; коэффициент текучести кадров; коэффициент приема кадров; коэффициент стабильности кадров; средний стаж работы по отдельным категориям работников.

Среднегодовая численность работников определяется путем деления всего отработанного времени работниками хозяйства за год (в человеко-часах или человеко-днях) на годовой фонд рабочего времени.

Коэффициент выбытия кадров (Квк) представляет собой отношение количества работников, уволенных по всем причинам за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период.

Коэффициент приема кадров определяется путем деления количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднегодовой численности персонала за этот же период.

Коэффициент текучести кадров отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т. п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Коэффициент стабильности кадров (Кс) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях.

ФИНАНСОВЫЕ РЕСУРСЫ ПРЕДПРИЯТИЯ Финансовые ресурсы - это денежные средства, имеющиеся в распоряжении предприятия и предназначенные для осуществления текущих затрат и затрат по расширенному воспроизводству, для выполнения финансовых обязательств и экономического стимулирования работающих. Финансовые ресурсы направляются также на содержание и развитие объектов непроизводственной сферы, потребление, накопление, в специальные резервные фонды и др.

Первоначальное формирование финансовых ресурсов происходит в момент учреждения предприятия, когда образуется уставный капитал (акционерный или складочный капитал). Уставный капитал - это имущество предприятия, созданное за счет вкладов учредителей.

Финансовые ресурсы формируются главным образом за счет прибыли (от основной и других видов деятельности), а также выручки от реализации выбывшего имущества, устойчивых пассивов, различных целевых поступлений, паевых и иных взносов членов трудового коллектива. К устойчивым пассивам относятся уставный, резервный и другие капиталы; долгосрочные займы; постоянно находящаяся в обороте предприятия кредиторская задолженность (по зарплате из-за разницы в сроках начисления и выплаты, по отчислениям во внебюджетные фонды, в бюджет, по расчетам с покупателями и поставщиками и др.).

Значительные финансовые ресурсы могут быть мобилизованы на финансовом рынке с помощью продажи акций, облигаций и других видов ценных бумаг, выпускаемых данным предприятием; дивидендов и процентов по ценным бумагам других эмитентов, доходов от финансовых операций, кредитов. Предприятия могут получать финансовые ресурсы: от ассоциаций и концернов, в которые они входят; от вышестоящих организаций при сохранении отраслевых структур; от органов государственного управления в виде бюджетных субсидий; от страховых организаций.